劳动者已达到退休年龄与用人单位之间是否构成劳动关系，需分情况讨论：

1. 已享受养老保险待遇或领取退休金的情况

   • 核心结论：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此时双方关系按劳务关系处理，不构成劳动关系。
   • 法律背景：达到退休年龄且已享受养老保险待遇的劳动者，已退出劳动法意义上的“劳动者”范畴，其与用人单位的关系不再受《劳动合同法》调整。
   • 实务影响：用人单位无需承担缴纳社保、支付经济补偿金等劳动关系项下的义务，但需注意劳务合同中的权利义务约定（如报酬支付、安全保障等）。

2. 未享受养老保险待遇且未领取退休金的情况

   • 核心结论：需结合地方性法规判断，部分地区（如广东）明确规定可构成劳动关系，其他地区可能认定为劳务关系。
   • 法律冲突：
     • 《劳动合同法》：未明确禁止达到退休年龄者建立劳动关系，但第四十四条隐含“退休即终止劳动合同”的导向。
     • 《劳动合同法实施条例》：第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，但未区分是否享受待遇。
     • 地方性法规：如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十一条明确，未享受待遇的退休人员可按劳动关系处理。
   • 实务建议：
     • 用人单位应核查劳动者是否实际享受养老保险待遇，而非仅以年龄为判断标准。
     • 劳动者可主张未享受待遇期间的劳动关系，要求用人单位补缴社保、支付未签合同双倍工资等（需以地方性法规支持为前提）。

3. 特殊行业或岗位的例外情形

   • 核心结论：部分行业（如建筑、环卫）可能因工作性质特殊，允许超过退休年龄者继续建立劳动关系，但需以地方性政策或行业规范为依据。
   • 典型案例：部分地区允许超龄农民工在建筑工地继续工作，并认定其与用人单位存在劳动关系，以保障工伤赔偿等权益。

法律后果提示：

• 若被认定为劳务关系，劳动者无法主张《劳动合同法》下的权益（如经济补偿金、未休年休假工资等），但可依据《民法典》主张劳务报酬、侵权损害赔偿等。
• 若被认定为劳动关系，用人单位可能面临补缴社保、支付加班费、违法解除赔偿金等风险。

建议行动：

• 用人单位：在招聘超龄人员时，应明确其养老保险待遇情况，并在合同中约定关系性质（劳务/劳动），同时购买商业保险以分散风险。
• 劳动者：若未享受养老保险待遇，可要求用人单位签订书面劳动合同并缴纳社保；若发生纠纷，优先通过劳动仲裁主张权益（需以地方性法规支持为前提）。

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