单位安排员工轮休，员工需根据具体情况采取不同应对措施，核心结论如下：

1. 若轮休属于正常工作安排且符合劳动合同或规章制度
   根据《劳动合同法》第三条，用人单位与劳动者应遵循合法、公平、平等自愿原则。若劳动合同或单位规章制度中明确约定了轮休制度（如综合计算工时制下的轮班安排），且轮休期间工资、福利等权益未受损害（如轮休日视为正常出勤、加班费按法定标准支付），则员工应配合单位安排。
   建议：

   • 核对劳动合同、员工手册等文件，确认轮休制度是否提前约定；
     
   • 保留工资条、考勤记录等证据，确保权益未受损；
     
   • 若对轮休安排有异议，可与单位协商调整，但需以书面形式确认变更内容。

2. 若轮休涉嫌变相降薪或强制调休
   若单位以轮休为名，单方面降低工资标准（如轮休日不计发工资、仅支付生活费），或未与员工协商一致强制安排轮休，可能违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）及第三十八条（未及时足额支付劳动报酬）。
   建议：

   • 明确拒绝单位单方面降薪或强制调休的要求，并书面提出异议；
     
   • 收集证据（如单位通知、工资条、聊天记录等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 若单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并主张经济补偿。

3. 若轮休与特殊工时制相关
   若单位实行综合计算工时制或不定时工作制（需经劳动行政部门审批），轮休可能属于合法安排。例如，综合计算工时制下，单位可在周期内统筹安排工作时间，但需确保平均日/周工作时间不超法定标准，且超时部分支付加班费。
   建议：

   • 要求单位出示特殊工时制审批文件，确认轮休是否符合审批范围；
     
   • 核对周期内总工作时间是否超标，若超标可要求单位支付150%或300%的加班费；
     
   • 若单位未获批特殊工时制却擅自实行，员工可主张按标准工时制计算权益。

总结：单位安排轮休的合法性取决于是否符合劳动合同约定、规章制度规定及法律规定。员工应优先通过协商解决问题，若协商无果，需及时收集证据并依法维权。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。