工厂每个月只安排员工上16天班是否合法，不能一概而论，需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际工作时长综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 标准工时制度下的合法性

根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。若工厂实行标准工时制，且每月仅安排16天班（假设每周工作4天，每天8小时），则总工时为16天×8小时=128小时/月，远低于法定上限（按4周计算，标准工时为160小时/月），从工时总量看合法。
但需注意：

• 劳动合同约定：若劳动合同明确约定每月工作天数或工时，工厂擅自减少可能构成违约，需与员工协商一致或支付相应工资补偿。
  
• 工资支付：若工厂按实际出勤天数支付工资（如仅支付16天工资），而劳动合同约定为月薪制，则可能涉嫌克扣工资，需补足差额。

2. 综合计算工时制下的合法性

若工厂经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以季度为周期），则每月工作天数可灵活安排，但需满足：

• 周期内总工时合法：如季度总工时不超过法定标准（500小时/季，按每日8小时计算），则每月16天班可能合法。
  
• 加班限制：即使综合计算工时制，每日延长工作时间一般不超过3小时，每月不超过36小时。若工厂通过减少出勤天数规避加班限制（如将原本应加班的工时分散至其他月份），可能涉嫌违法。

3. 不定时工时制下的合法性

若工厂对特定岗位（如高管、外勤人员）实行不定时工时制，则工作天数不受固定限制，但需满足：

• 行政审批：必须经劳动行政部门批准。
  
• 工资保障：不定时工时制下，工厂仍需按劳动合同约定支付工资，不得以出勤天数少为由降低待遇。

4. 潜在法律风险

• 未足额支付工资：若工厂以“每月仅上16天班”为由降低工资，且无法证明系员工原因导致缺勤（如请假、旷工），则可能构成未足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
  
• 违法安排加班：若工厂通过减少出勤天数掩盖实际加班事实（如要求员工在家完成工作任务），可能涉嫌违法安排加班，需支付加班费并承担行政处罚风险。

建议

1. 核查劳动合同：确认约定的工作天数、工时制度及工资支付方式。
   
2. 保留证据：如考勤记录、工资条、工作安排通知等，以备维权使用。
   
3. 协商或投诉：若工厂行为涉嫌违法，可先协商解决；协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

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