事业单位安排值班不去是否属于旷工，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 值班安排的性质与合同约定

   • 如果事业单位的值班安排是劳动合同或单位规章制度中明确规定的，且员工在签订劳动合同时已知晓并同意，那么员工不去值班可能构成旷工。因为这种情况下，值班是员工的工作职责之一，拒绝履行可能违反了劳动合同的约定。
   • 如果劳动合同或单位规章制度中并未明确规定值班安排，或者员工对值班安排存在异议，那么员工不去值班不一定构成旷工。此时，双方应通过协商或依据相关法律法规来解决争议。

2. 值班与正常工作的区别

   • 值班通常指的是在非正常工作时间（如节假日、夜间等）进行的工作，其性质可能与正常工作有所不同。如果值班安排不合理，如频繁安排、时间过长等，可能影响员工的休息权，员工有权提出异议。
   • 然而，即使值班安排存在不合理之处，员工也应通过合法途径（如与单位协商、向劳动监察部门投诉等）来解决问题，而不是直接拒绝值班。否则，仍可能被视为旷工。

3. 旷工的认定标准

   • 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。在认定旷工时，单位需要证明员工未到岗且无正当理由。如果员工能提供合理的理由（如生病、家庭紧急情况等）来解释其未值班的行为，那么可能不被认定为旷工。
   • 另外，如果单位在值班安排上存在过错（如未提前通知、安排不合理等），也可能影响旷工的认定。

4. 法律后果与建议

   • 如果员工被认定为旷工，单位可能依据规章制度对其进行处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。因此，员工应尽量避免无故拒绝值班。
   • 如果员工对值班安排有异议或认为单位存在过错，建议及时与单位沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

总结来说，事业单位安排值班不去是否属于旷工，需根据值班安排的性质、合同约定、值班与正常工作的区别以及旷工的认定标准等因素来综合判断。如果员工对值班安排有异议或认为单位存在过错，应及时与单位沟通协商或寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。