关于体制内值班不去是否算旷工的问题，这确实是一个需要根据具体情况来判断的问题。以下是我对此问题的详细分析：

一、结论前置

体制内值班不去是否算旷工，主要取决于值班的性质、单位的具体规章制度以及员工是否有合理理由。若值班属于工作性质的延续，且单位规章制度明确规定值班不去算旷工，同时员工没有合理理由拒绝，则可能构成旷工。反之，则不宜简单认定为旷工。

二、详细分析

1. 值班性质的判断：

   • 如果值班是单位安排员工在正常工作时间之外继续从事与本职工作相关的任务，具有工作内容的延续性，那么这种值班本质上属于加班。此时，员工无故不参加值班，类似于正常工作日不上班，单位将其认定为旷工具有一定的合理性。
   • 如果值班主要是为了防范安全、应对突发事件等非本职工作事务，与员工日常的业务工作并无直接关联，且工作强度和性质与正常工作有较大区别，那么这种值班不去是否算旷工就需结合单位的具体规章制度来进一步判断。

2. 单位规章制度的考量：

   • 如果单位的规章制度是通过合法程序制定的，不违反法律法规的强制性规定，并且已经向员工公示或告知，其中明确规定值班不去算旷工，那么单位按照该制度认定员工旷工是具有合理性的。
   • 如果单位规章制度中没有对值班不去是否算旷工作出明确规定，或者规章制度本身存在违法违规的情况，那么单位不能随意将员工不值班的行为认定为旷工。

3. 员工是否有合理理由：

   • 如果员工没有任何正当理由拒绝参加值班，如未提前请假且无不可抗力等特殊情况，那么单位将其不值班的行为认定为旷工是合理的。
   • 如果员工有合理理由无法参加值班，如突发急病、家庭紧急事务等，并且及时向单位说明情况并提供了相关证明材料，那么这种情况下的不值班行为就不应被认定为旷工。

三、实际应用建议

为避免因值班问题而产生纠纷，建议单位和员工双方都应明确值班的相关规定和要求。单位应在规章制度中明确值班的性质、要求及旷工的认定标准，并确保员工知晓并遵守。员工在面临值班安排时，也应根据自己的实际情况合理安排时间，如有特殊原因无法参加值班，应及时向单位请假并提供相关证明材料。

综上所述，体制内值班不去是否算旷工是一个需要综合考虑多方面因素的问题。员工应了解值班的性质、单位的规章制度以及自己的合理理由，以便在面临类似情况时能够做出正确的判断和应对。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。