对于无固定期限劳动合同中员工不胜任工作的情况，企业可依法通过培训、调岗或解除劳动合同等方式处理，但需严格遵循法定程序并保留充分证据。具体分析如下：

1. 明确“不胜任工作”的认定标准
   根据《劳动合同法》第40条，员工不胜任工作需满足两个条件：

   • 客观标准：企业需制定明确的岗位职责和考核标准（如绩效考核制度），且该标准需经民主程序制定并公示；
     
   • 主观程序：员工需经考核被证明无法完成劳动合同约定的工作任务或同岗位平均水平，且考核结果需经员工签字确认或通过其他方式送达。
     示例：若销售岗位设定季度业绩目标为100万元，员工连续两季度未达标且无合理理由（如病假、市场突变等），可认定为不胜任。

2. 处理流程：培训或调岗为前置程序
   企业不能直接解除劳动合同，需先采取以下措施：

   • 培训：针对员工不胜任的环节提供专项培训（如销售技巧、产品知识），培训期一般不超过1个月，需保留培训记录（签到表、考核结果等）；
     
   • 调岗：若培训后仍不胜任，可调整至其他适合岗位（需与原岗位工作内容、薪酬水平相当），调岗需书面通知员工并协商一致（若员工拒绝，企业可解除合同）。
     关键点：培训或调岗需有书面记录，否则可能被认定为违法解除。

3. 解除劳动合同的合法条件
   若经培训或调岗后员工仍不胜任，企业可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同，但需满足：

   • 经济补偿：按员工工作年限支付N倍经济补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 程序合法：解除决定需经工会或职工代表大会同意（若未设立工会，需向当地劳动部门报备）；
     
   • 证据充分：需保留考核记录、培训记录、调岗通知、解除通知等完整证据链。
     风险提示：若企业未履行前置程序或证据不足，可能被认定为违法解除，需支付2N倍赔偿金。

4. 特殊情形处理

   • 医疗期员工：若员工处于医疗期内，企业不得以不胜任为由解除合同，需待医疗期满后重新评估；
     
   • 三期女职工：孕期、产期、哺乳期女职工同样适用上述规则，但解除合同需额外谨慎，避免歧视风险；
     
   • 老员工保护：工作满15年且距退休不足5年的员工，企业原则上不得解除合同（除非严重违纪或丧失劳动能力）。

建议：企业应定期完善绩效考核制度，明确不胜任的认定标准，并在处理过程中保留书面证据。若涉及解除合同，建议提前咨询专业律师审核流程，以降低法律风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我提问。