结论：编制内人员新工作调动后试用期超过6个月是否可能被辞退，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括是否符合法律法规规定的试用期期限、辞退的合法性及合理性等因素。

分析如下：

1. 试用期期限的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
   • 若编制内人员新工作调动后签订的劳动合同期限符合上述规定，且试用期未超过相应期限，则试用期超过6个月（在此假设为原合同期限较长，但调动后新合同期限较短的情况，实际中需具体分析）本身不构成违法，但需注意调动后新合同的试用期应重新约定，且不得违反上述规定。若原合同已约定较长试用期，调动后新合同应重新约定试用期，且不得超过新合同期限对应的法定试用期上限。
   • 若调动后新合同约定的试用期超过了法定上限，则该约定违法，超出部分无效。此时，即使试用期实际超过了6个月，也不能以此作为合法辞退的依据。

2. 辞退的合法性及合理性：

   • 即使试用期合法，用人单位也不能随意辞退员工。根据《劳动合同法》，在试用期内，用人单位需证明员工不符合录用条件，且需有充分的证据支持，才能合法辞退。
   • 若用人单位无法证明员工不符合录用条件，或辞退决定缺乏合理性、公正性，则可能构成违法辞退。此时，员工有权要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金。

3. 编制内人员的特殊性：

   • 编制内人员通常享有较为稳定的职业保障，其辞退程序可能更为严格，需遵循特定的法律法规或单位规章制度。
   • 在辞退编制内人员时，用人单位需特别注意辞退程序的合法性和合规性，避免因程序不当而引发法律纠纷。

建议：

• 对于编制内人员：在面临工作调动和试用期问题时，应仔细审查新合同的条款，特别是试用期期限和辞退条件，确保自身权益不受侵害。
• 对于用人单位：在调动员工并约定试用期时，应严格遵守法律法规的规定，确保试用期的合法性和合理性。同时，在辞退员工时，需有充分的证据支持，并遵循合法的辞退程序。

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