结论：在合同到期被辞退的情况下，关于辞退书面协议的获取方式，建议优先与领导主动沟通并明确要求出具书面协议，而非被动等待。以下从法律要求、实务操作及风险防范三个角度进行详细分析：

一、法律要求：书面协议是法定形式要件

根据《劳动合同法》第五十条，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，应当出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该条款明确要求：

1. 形式要件：辞退证明必须为书面形式，口头辞退无效；
2. 内容要件：需载明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等关键信息；
3. 法律后果：若用人单位未依法出具书面证明，劳动者可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁要求用人单位承担赔偿责任（《劳动合同法》第八十九条）。

实务建议：主动要求领导出具书面协议，可确保辞退行为的合法性得到书面确认，避免后续因证据缺失陷入被动。

二、实务操作：主动沟通可降低风险

1. 避免口头辞退的模糊性
   若等待领导自行提供书面协议，可能因领导疏忽或故意拖延导致辞退行为缺乏书面证据。例如，领导可能仅口头通知辞退，但未在协议中明确辞退原因（如合同到期不续签、劳动者过错等），后续若劳动者主张违法解除赔偿金，用人单位可能因无法证明辞退合法性而承担败诉风险。

2. 明确辞退原因及补偿方案
   主动沟通时，可要求在书面协议中明确：

   • 辞退原因（合同到期不续签/劳动者过错/经济性裁员等）；
   • 经济补偿金计算方式（如N个月工资，N为工作年限）；
   • 工资结算、年休假折算、竞业限制补偿等附属条款。
     示例：若合同到期不续签，用人单位需支付经济补偿金（N×月工资），若未支付，劳动者可依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条主张权利。

3. 防止“变相辞退”陷阱
   部分用人单位可能通过调岗、降薪等方式逼迫劳动者自行离职，以规避支付经济补偿金。主动要求书面协议，可固定辞退事实，避免用人单位以“劳动者主动离职”为由否认责任。

三、风险防范：未取得书面协议的应对措施

若领导拒绝出具书面协议，劳动者可采取以下措施：

1. 收集间接证据
   通过录音、聊天记录、邮件、考勤记录等证据，证明辞退事实及用人单位未依法出具书面证明的行为。
2. 向劳动监察部门投诉
   依据《劳动合同法》第八十九条，劳动者可向当地劳动监察大队投诉，要求用人单位限期出具书面证明。
3. 申请劳动仲裁
   若因未出具书面证明导致无法领取失业保险金或无法入职新单位，劳动者可申请劳动仲裁，要求用人单位赔偿实际损失。

总结：合同到期被辞退时，主动要求领导出具书面协议是保障自身权益的关键步骤。若用人单位拒绝配合，劳动者应通过法律途径固定证据并主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动工伤或合同纠纷领域的法律问题。