这种情况属于劳动合同条款存在重大误解或错误，该条款可能无效或需依法修正，具体分析如下：

1. 条款性质与效力问题
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当明确约定劳动报酬、工作内容、地点等必备条款。若将“薪酬”错误表述为“竞业协议补偿金”，属于对合同核心条款的错误约定。

   • 若双方实际履行的是劳动关系（即劳动者提供劳动、用人单位支付工资），则该条款因与实际履行情况不符，可能被认定为未约定劳动报酬，需按同工同酬或集体合同标准补足；
     
   • 若用人单位试图以“竞业补偿金”名义变相降低工资，则涉嫌违反《劳动合同法》第20条（劳动者工资不得低于当地最低标准）及第35条（变更合同需协商一致），劳动者可主张按实际应得工资补足差额。

2. 竞业限制协议的独立性
   竞业限制补偿金是用人单位与劳动者约定离职后的补偿，需满足以下条件才有效：

   • 协议需单独签订（或作为劳动合同附件明确约定）；
     
   • 补偿金需在离职后按月支付，且金额不得低于劳动合同履行地最低工资标准；
     
   • 限制期限不得超过2年（《劳动合同法》第24条）。
     若将工资误写为竞业补偿金，因未满足上述条件（如未约定离职后支付、期限不明等），该“补偿金”条款无效，用人单位仍需按实际工资支付劳动报酬。

3. 劳动者维权建议

   • 第一步：固定证据
     保留劳动合同原件、工资发放记录（银行流水、工资条等）、工作证明（如考勤记录、工作成果）等材料，证明实际履行的是劳动关系而非竞业限制。
     
   • 第二步：与用人单位协商
     明确指出条款错误，要求重新签订补充协议或出具书面说明，明确工资标准及支付方式。
     
   • 第三步：申请劳动仲裁
     若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张：
     
     • 确认劳动合同中“竞业补偿金”条款无效；
       
     • 要求用人单位按实际应得工资补足差额；
       
     • 若涉及未签书面合同，可主张双倍工资差额（自用工次月起算，最长11个月）。

4. 用人单位风险警示
   若用人单位故意将工资写为竞业补偿金以规避法律责任，可能面临：

   • 劳动行政部门责令改正，处以罚款（《劳动保障监察条例》第30条）；
     
   • 劳动者以此为由解除合同并主张经济补偿金（《劳动合同法》第38条、第46条）；
     
   • 若竞业限制协议被认定无效，用人单位仍需支付实际工资，且可能因限制劳动者就业权被索赔。

总结：该条款因与实际履行情况不符且违反竞业限制的法定要件，大概率无效。劳动者可依据实际工资标准主张权益，用人单位需及时修正合同以避免法律风险。如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明。