关于您提出的“竞业协议含在工资里怎么赔偿”的问题，这是一个涉及劳动法规定和劳动者权益保护的重要问题。首先，需要明确的是，竞业限制协议补偿金不应算在工资里面，这是基于法律的规定和保护劳动者权益的考虑。
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这一规定明确指出了竞业限制补偿金的支付时间和方式，即应在劳动合同解除或终止后，按月支付给劳动者。
同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条也进一步明确了，如果双方未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务后，有权要求用人单位按照其在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。这一规定为劳动者提供了法律保障，确保其在遵守竞业限制约定后能够获得应有的经济补偿。
二、补偿金与工资的区别
性质不同：工资是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，是劳动者劳动价值的直接体现。而竞业限制补偿金则是对劳动者因遵守竞业限制约定而可能遭受的经济损失的一种弥补，其性质与工资截然不同。
支付条件不同：工资通常按月支付，与劳动者的出勤和工作表现直接相关。而竞业限制补偿金则在劳动合同解除或终止后开始支付，且支付期限受竞业限制期限的限制。这意味着，即使劳动者在离职后没有立即找到新工作，只要其遵守了竞业限制约定，就有权获得经济补偿。
支付方式不同：工资一般通过银行转账等方式直接支付给劳动者个人。而竞业限制补偿金的支付方式可以由双方协商确定，但应确保能够实际到达劳动者手中，且通常也是按月支付。
三、为何不能将补偿金算在工资里
违反法律规定：将竞业限制补偿金算在工资里，实际上剥夺了劳动者在离职后因遵守竞业限制约定而应获得的经济补偿权利。这与《劳动合同法》的相关规定相悖，是违法的行为。
损害劳动者权益：如果用人单位将竞业限制补偿金包含在工资中一并支付，那么在劳动合同解除或终止时，劳动者可能无法获得应有的经济补偿。这将严重损害劳动者的合法权益，使其在离职后面临经济困境。
引发法律纠纷：这种做法容易引发劳动争议和法律纠纷。一旦劳动者发现其应得的经济补偿被包含在工资中并未单独支付，他们可能会通过法律途径来维护自己的权益。这将增加用人单位的法律风险和成本，对其声誉和经营造成不利影响。
四、正确的做法
用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，应明确约定经济补偿的金额、支付方式和支付时间。经济补偿通常应在劳动合同解除或终止后，按月支付给劳动者。支付方式可以通过银行转账等可追溯的方式完成，并保留好支付凭证以应对可能的争议。
五、示例说明
假设某公司与员工签订了竞业限制协议，约定每月补偿金为员工离职前月薪的30%（且不低于当地最低工资标准）。若员工月薪为1万元，则其每月可获得3000元补偿。公司应在员工离职后，每月按时将这3000元补偿金转账至员工指定账户，并保存转账记录作为履约证明。
综上所述，竞业限制协议补偿金不应算在工资里面。用人单位应遵守法律规定，明确约定并按时支付经济补偿，以维护劳动者的合法权益和避免法律纠纷。