在尚未离职的情况下，劳动者原则上应避免签署新的劳动合同，但在特定条件下，如兼职、非全日制工作等，且确保不会对原单位造成不利影响，并征得新单位同意的情况下，签署新劳动合同是可行的。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律原则与风险
双重劳动关系限制：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，若对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正的，原单位有权解除劳动合同。这意味着，法律原则上并不鼓励或允许劳动者同时存在双重劳动关系。
潜在法律风险：
- 若劳动者在未离职的情况下签署新劳动合同，可能面临违反忠诚义务、侵犯商业秘密等法律风险。例如，若新单位与原单位存在竞争关系，且劳动者掌握原单位商业秘密，未离职即与新单位签约可能泄露商业秘密，需承担法律责任。
- 同时，新单位在不知情的情况下与未离职的劳动者签订合同，也可能因违反诚信原则而面临法律风险，如被原单位追究连带赔偿责任。
二、特定条件下的可行性
兼职或非全日制工作：
- 对于从事兼职或非全日制工作的劳动者，法律允许其与多个用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这种情况下，劳动者在确保不影响原单位工作的前提下，可以与新单位签署劳动合同。
原单位同意或默许：
- 若原单位同意劳动者兼职，或双方就工作时间、任务分配等达成一致意见，或者原单位默许劳动者的兼职行为，那么劳动者在不影响原工作的前提下，也可以与新公司签订劳动合同。但这种情况较为罕见，且需要满足严格的条件，如原单位出具书面同意证明等。
三、实际操作建议
优先办理离职手续：
- 为了避免法律风险和纠纷，劳动者在决定跳槽到新公司之前，应优先与原用人单位协商解除劳动合同或等待劳动合同到期终止。在取得离职证明后，再与新公司签订劳动合同。这是最为稳妥和合法的做法。
谨慎对待在职期间签约：
- 如果劳动者确实需要在职期间寻找新机会，应确保自己的行为不违反法律法规和职业道德规范。在与新公司洽谈时，应如实告知自己的在职状态，并寻求双方的理解和协商解决方案。例如，可以与新公司协商将入职日期延后至正式离职后，或签订劳务协议而非劳动合同等。
留存证据链：
- 无论选择哪种方式，劳动者都应留存好与原单位的沟通记录、离职审批文件等证明材料，以备不时之需。这些证据材料在后续可能发生的法律纠纷中，将起到至关重要的作用。
四、注意事项
- 避免隐瞒就业状态：劳动者应如实告知新单位自己的在职状态，避免因隐瞒而引发的法律风险。
- 咨询专业意见：在涉及复杂法律问题时，劳动者可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。
综上所述，虽然法律并未完全禁止劳动者在未离职情况下签署新劳动合同，但考虑到潜在的法律风险和道德责任，劳动者应谨慎行事。在特定条件下，如满足兼职或非全日制工作要求，并确保不会对原单位造成不利影响时，方可考虑签署新劳动合同。一般情况下，建议劳动者遵循常规流程，先与原单位解除劳动关系后再与新单位签约。