结论：职工因病不能上班，单位不能随意解除劳动合同，需根据具体情况判断。以下从医疗期内和医疗期满后两个阶段，详细分析单位能否解除劳动合同及相关注意事项。

一、医疗期内的情况

1. 一般原则
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照无过失性辞退（如不能胜任工作）或经济性裁员的规定解除劳动合同。这是法律对劳动者患病期间的特殊保护，确保其能安心治疗。

2. 医疗期时长
   医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最长不超过24个月。具体标准如下：

   • 实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下：3个月；
   • 实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以上：6个月；
   • 实际工作年限10年以上，本单位工作年限5年以下：6个月；
   • 实际工作年限10年以上，本单位工作年限5-10年：9个月；
   • 实际工作年限10年以上，本单位工作年限10-15年：12个月；
   • 实际工作年限10年以上，本单位工作年限15-20年：18个月；
   • 实际工作年限10年以上，本单位工作年限20年以上：24个月。

3. 例外情况
   若员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，单位仍可解除劳动合同且无需支付经济补偿，包括：

   • 在试用期间被证明不符合录用条件；
   • 严重违反用人单位的规章制度；
   • 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
   • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；
   • 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（如欺诈）致使劳动合同无效；
   • 被依法追究刑事责任。

二、医疗期满后的情况

1. 调岗或培训义务
   医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，用人单位有义务为其安排调岗或培训，帮助其适应新岗位。直接解除劳动合同属于违法。

2. 可解除劳动合同的条件
   若经调岗或培训后，劳动者仍不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付1个月工资后解除劳动合同。

3. 经济补偿计算
   解除劳动合同需支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限计算：

   • 每满1年支付1个月工资；
   • 6个月以上不满1年按1年计算；
   • 不满6个月支付半个月工资。
     公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（离职前12个月平均工资，低于最低工资标准的按最低标准执行）。

4. 特殊情况医疗补助费
   若劳动者患重病或绝症，除经济补偿外，用人单位还需支付医疗补助费：

   • 重病：不低于6个月工资，增加部分不低于医疗补助费的50%；
   • 绝症：不低于6个月工资，增加部分不低于医疗补助费的100%。

三、其他注意事项

1. 保留证据
   单位和劳动者均需妥善保留相关证据，如劳动合同、工资条、病假条、辞退通知、调岗记录等，以备劳动仲裁或诉讼时使用。

2. 通知工会程序
   用人单位在解除劳动合同前，需将理由通知工会并听取意见。若工会认为解除不合法，用人单位应研究并依法处理。

3. 违法解除的后果
   若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同；不要求继续履行或合同无法履行的，用人单位需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

四、示例场景说明

案例：某员工因抑郁症请病假6个月，医疗期满后仍无法正常工作。
处理流程：

1. 用人单位安排其从事轻体力岗位（如档案管理）；
2. 若员工拒绝调岗，用人单位支付经济补偿金（如工作5年，支付5个月工资）后解除合同；
3. 全程保留沟通记录、调岗通知回执等证据。

总结：职工因病不能上班时，单位需严格遵守法律规定，不得随意解除劳动合同。医疗期内以保护劳动者权益为主，医疗期满后需履行调岗或培训义务，并依法支付经济补偿。若您有具体问题或需要进一步帮助，可直接向我咨询。