公司业务外包时，原员工的处理方式需结合具体情况分析，以下是核心结论及分情况说明：

1. 劳动关系转移至外包公司
   若公司通过合法程序将业务整体外包，并与原员工协商一致解除劳动合同，同时由外包公司重新签订劳动合同，则劳动关系依法转移。此时需注意：
   

• 经济补偿：若原公司提出解除合同，需按《劳动合同法》第46条支付经济补偿（工作年限×月工资）；若员工主动拒绝续签或选择离职，则无需补偿。
  
• 工龄连续计算：若外包公司承诺继承原工龄（如通过协议约定），则员工在社保、年假等权益上不受影响；若未明确约定，工龄可能重新计算，需在协议中明确条款。
  
• 岗位与待遇保障：外包公司应确保岗位性质、薪酬水平与原合同基本一致，否则员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除合同并要求补偿。

1. 原公司保留劳动关系，仅外包业务
   若公司仅将部分业务外包，但员工仍与原公司保持劳动关系，则需注意：
   

• 调岗合理性：若公司因业务调整单方面调岗，需符合《劳动合同法》第35条“协商一致”原则，否则员工可拒绝并要求按原合同履行。
  
• 工作地点变更：若外包业务导致工作地点跨市等重大变更，公司需与员工协商一致，否则员工可主张解除合同并要求补偿。
  
• 薪酬调整限制：公司不得以业务外包为由擅自降低工资，否则员工可依据《劳动合同法》第38条维权。

1. 违法解除或未妥善安置的情形
   若公司未履行法定程序（如未协商、未支付补偿）直接解除合同或强制员工转至外包公司，员工可采取以下措施：
   

• 主张违法解除赔偿：按《劳动合同法》第87条，公司需支付2倍经济补偿（即2N，N为工作年限）。
  
• 申请劳动仲裁：收集劳动合同、工资记录、解除通知等证据，向当地劳动仲裁委提起仲裁。
  
• 要求继续履行合同：若员工希望保留工作，可主张公司继续履行原合同。

建议行动步骤：

1. 核查公司发出的书面通知（如解除协议、调岗通知），明确处理方式；
   
2. 与公司协商补偿方案，要求出具书面协议；
   
3. 若协商无果，尽快向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
   
4. 保留所有证据（如聊天记录、邮件、工资条等）以备维权。
   

如有具体细节需进一步分析（如合同条款、公司操作方式等），可直接向我咨询，我会结合实际情况提供针对性建议。