关于外包公司更换新公司后工龄如何计算的问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 原外包合同未中断，新公司承继原合同权利义务
   若原外包公司与新公司存在关联关系（如股权控制、合并分立等），或新公司明确书面承诺承继原合同工龄，则工龄应连续计算。例如：原公司因业务调整将员工劳动关系转移至子公司，且子公司认可原服务年限，此时工龄从入职原公司起算。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位应依法计算劳动者在原用人单位的工作年限。

2. 原外包合同终止后与新公司重新签约
   若原外包合同已依法解除（如支付经济补偿），员工与新公司重新签订劳动合同，则工龄从新合同生效日起算。但需注意：

   • 若原公司未支付经济补偿，员工可主张原工龄合并计算（需举证非本人原因离职）；
     
   • 若新公司属于第三方独立主体，且无承继工龄的约定，则工龄不自动连续。
     实务建议：要求新公司在劳动合同中明确“承认原服务年限”或通过补充协议固定工龄。

3. 特殊情形：业务外包转劳务派遣
   若原外包业务转为劳务派遣形式，且用工单位未变更，工龄可能因劳动关系主体变化而中断。但若派遣公司承继原合同条件（如工资、岗位不变），部分地区法院可能支持工龄连续（需结合地方司法实践判断）。

关键行动建议：

• 立即核查原劳动合同解除协议、新公司录用通知等文件，确认是否存在“工龄承继”条款；
  
• 若原公司未支付经济补偿，可向新公司主张合并计算工龄，并保留工资记录、社保缴纳证明等证据；
  
• 如遇争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算的经济补偿（如未休年假工资、解除合同补偿金等）。
  

如有具体文件或细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合证据材料提供针对性方案。