核心结论：甲方更换外包公司时，工龄的计算需根据具体情况判断，主要取决于原外包合同、新外包合同以及相关法律法规的规定。以下是具体分析：

1. 原外包合同有明确约定
   若原外包合同中明确约定了“更换外包公司时工龄连续计算”或类似条款，则员工在新外包公司的工龄应自原外包公司入职之日起连续计算。此类约定通常优先于法律规定，但需确保合同条款不违反《劳动合同法》等强制性规定。

2. 原外包合同无约定，但符合法律“连续用工”情形
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在解除劳动合同时应将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
   适用条件：

   • 员工非自愿更换外包公司（如甲方强制更换）；
     
   • 原外包公司未支付经济补偿；
     
   • 新外包公司承接了原外包公司的业务或岗位。
     操作建议：员工可要求新外包公司出具书面说明，证明其与原外包公司的承接关系，并保留原劳动合同、工资记录等证据。

3. 原外包合同无约定，且不符合法律“连续用工”情形
   若更换外包公司系员工自愿选择，或原外包公司已支付经济补偿，或新外包公司与原外包公司无业务承接关系，则工龄通常不连续计算。此时，员工在新外包公司的工龄自入职新公司之日起重新计算。
   例外情形：若新外包公司自愿承认原工龄（如通过补充协议约定），则以协议为准。

4. 地方性法规或行业惯例的补充影响
   部分地区（如上海、广东）可能出台地方性规定，对工龄连续计算作出更细化要求（如要求原外包公司出具离职证明并注明“非本人原因离职”）。此外，某些行业（如建筑、物流）可能因项目制特点形成特殊工龄计算惯例，需结合具体行业规则判断。

风险提示：

• 若甲方或新外包公司拒绝连续计算工龄，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿（按合并后的工龄计算）；
  
• 员工应避免签署“自愿放弃原工龄”等文件，此类条款可能因显失公平被认定无效；
  
• 更换外包公司时，建议员工要求新外包公司出具《工龄确认书》，明确原工龄的承接方式。

建议行动：

1. 核查原外包合同中关于工龄计算的条款；
   
2. 收集原外包公司的工作证明、工资记录、社保缴纳记录等证据；
   
3. 若发生争议，及时咨询律师，通过法律途径维护工龄连续计算的权益。