工龄计算需根据外包转甲方时的具体情形来确定，核心结论如下：

1. 若外包期间与甲方或关联企业存在连续用工关系，且符合法律规定的“连续工作”情形，工龄应连续计算
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位（包括关联企业），且原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在解除或终止劳动合同时计算经济补偿年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算。
   具体情形包括：
   

• 外包期间与甲方存在实际用工关系（如甲方直接管理、发放工资、缴纳社保等）；
  
• 外包公司为甲方关联企业（如子公司、控股公司），且用工关系未中断；
  
• 劳动者与外包公司解除合同后，立即与甲方签订劳动合同，且无合理间隔期。
  示例：若员工在外包公司工作3年，后转入甲方工作2年，且外包期间由甲方实际管理，则工龄应合并计算为5年。

1. 若外包期间与甲方无直接用工关系，或存在明显间隔期，工龄可能分段计算
   若外包公司为独立第三方，与甲方无关联关系，且劳动者与外包公司解除合同后，经过合理间隔期（如数月）才与甲方签订合同，则工龄通常从与甲方签订合同之日起计算。
   例外情形：若劳动者能证明外包期间的工作内容、岗位、管理方式等与甲方存在高度关联性（如甲方直接指派任务、考核绩效），可能通过法律途径主张工龄连续计算，但需承担举证责任。

2. 实务建议：通过书面协议或证据固定工龄连续性
   为避免争议，建议劳动者在转入甲方时，要求甲方出具书面说明（如《工龄确认书》），明确承认外包期间的工作年限；或保留外包期间的工资记录、社保缴纳证明、工作邮件、考勤记录等证据，以证明连续用工关系。

总结：工龄是否连续计算需结合用工关系、关联性及证据综合判断。若您遇到具体争议，可提供更多细节（如外包公司性质、用工管理方式等），我将进一步为您分析。