结论：当职业病禁忌员工不同意转岗时，企业不能单方面强制转岗，而应与员工进行协商，并依据相关法律法规和实际情况作出妥善处理。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律法规角度
《中华人民共和国职业病防治法》：
- 该法规定，用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。但这里的“调离原岗位”并非单方面强制行为，而是需要与员工协商，并考虑员工的意愿和实际情况。
- 若员工不同意转岗，用人单位不能直接强制执行，而应进一步沟通，了解员工不同意的原因，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 根据该法，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，转岗需要员工的同意，不能单方面决定。
- 若用人单位未经员工同意单方面转岗，可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并可以要求用人单位承担相应的法律责任。
二、实际操作角度
协商沟通：
- 当发现员工患有职业病或存在职业病禁忌时，用人单位应首先与员工进行沟通，了解员工的身体状况和意愿。
- 在沟通过程中，用人单位应详细解释转岗的必要性和合理性，以及转岗后的工作条件和待遇等，以争取员工的理解和同意。
提供合适岗位：
- 若员工同意转岗，用人单位应根据员工的身体状况和技能水平，提供合适的岗位，并确保新岗位的工作条件和待遇不低于原岗位。
- 若员工不同意转岗，用人单位应考虑是否可以通过调整工作方式、工作时间或提供必要的辅助设施等方式，使员工能够继续在原岗位工作。
依法处理：
- 若经过协商，员工仍然不同意转岗，且用人单位确实无法为员工提供适合原岗位的工作条件，用人单位可以依据相关法律法规和劳动合同约定，与员工解除劳动合同。
- 但在此过程中，用人单位应确保解除劳动合同的程序合法，并依法支付经济补偿金等费用，以避免引发劳动争议。
三、法律后果角度
若用人单位单方面强制转岗：
- 员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位恢复原岗位或支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
若用人单位依法与员工解除劳动合同：
- 用人单位应确保解除劳动合同的程序合法，并依法支付经济补偿金等费用。若用人单位未依法支付相关费用，员工同样有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
建议：在处理职业病禁忌员工不同意转岗的问题时，用人单位应秉持合法、合理、公平的原则，与员工进行充分沟通，并依据相关法律法规和实际情况作出妥善处理。若遇到复杂情况或难以解决的问题，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。