结论：个人提交离职申请后是否仍可要求赔偿，需根据离职原因、劳动合同约定及法律规定综合判断，具体分为以下两种情况：

1. 员工主动提出离职（无争议情形）
   根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位同意。此情形下，员工通常无权主张经济补偿，但存在例外：

   • 用人单位存在过错：若员工因用人单位未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等法定情形被迫离职（需留存证据如工资条、社保记录、书面催告记录等），可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 特殊约定：若劳动合同或规章制度中明确约定员工主动离职需支付违约金（仅限服务期协议或竞业限制协议情形），员工可能需承担约定责任，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用或竞业限制补偿。

2. 用人单位提出解除或协商解除（有争议情形）

   • 用人单位违法解除：若用人单位以员工轻微违纪、不能胜任工作等理由单方解除劳动合同，但未履行法定程序（如未提前30日通知、未支付代通知金、未举证证明员工违纪或不能胜任等），员工可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条主张赔偿金（经济补偿金的2倍）。
     
   • 协商一致解除：若双方协商一致解除劳动合同，用人单位需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿金，但员工主动放弃补偿的除外（需书面确认）。

操作建议：

1. 固定证据：保存离职申请书、劳动合同、工资记录、沟通记录（如微信、邮件）等材料，以证明离职原因及用人单位是否存在过错。
   
2. 协商优先：若用人单位存在过错，可先与用人单位协商补偿方案，协商不成再申请劳动仲裁。
   
3. 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自离职之日起计算，逾期将丧失胜诉权。
   

风险提示：若员工主动离职且无用人单位过错证据，主张赔偿可能被仲裁委或法院驳回；若用人单位已支付足额补偿，员工再行主张可能构成重复索赔。具体案件需结合证据材料分析，如有疑问可进一步提供细节向我咨询。