不辞职直接走人，工资原则上应按实际出勤天数计算，但劳动者可能需承担违法解除劳动合同的赔偿责任，具体分析如下：

1. 工资计算原则
   根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。若劳动者未提前通知直接离职，用人单位仍需按其实际出勤天数支付工资，但可扣除已提供劳动部分对应的报酬外的其他费用（如未归还的财物损失、培训费用等，需有合法依据）。
   例外情形：若劳动合同或规章制度明确约定“未提前通知离职需扣减工资”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），用人单位可能据此主张扣减，但实践中此类条款易被认定无效。

2. 违法解除劳动合同的赔偿责任
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）书面通知用人单位方可解除合同。若未履行通知义务直接离职，可能构成违法解除，需承担以下责任：

• 直接损失赔偿：用人单位可依据《劳动合同法》第九十条，要求劳动者赔偿因突然离职导致的直接经济损失（如招聘替代人员的费用、生产停滞的损失等），但需举证损失与劳动者行为的因果关系。
  
• 服务期违约金限制：若用人单位为劳动者提供专项培训并约定服务期，劳动者违法解除需支付违约金，但金额不得超过培训费用且需按未履行服务期比例分摊（《劳动合同法》第二十二条）。
  注意：用人单位不得以“未提前通知”为由克扣工资作为惩罚，此类行为违法。

1. 实务建议
   

• 对劳动者：若决定离职，建议按法定程序提前通知并办理交接，避免纠纷；若已直接离职，可要求用人单位按实际出勤支付工资，并保留考勤记录、工资条等证据。
  
• 对用人单位：若劳动者违法离职造成损失，应通过合法途径主张赔偿（如劳动仲裁），而非直接扣减工资；同时需完善规章制度，明确离职流程及损失举证责任。

总结：不辞职直接走人，工资应按实际出勤结算，但用人单位可就直接损失主张赔偿。双方均需依法行事，避免扩大争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。