企业非停工停产就将个别员工待岗，其合法性取决于具体情况和相关法律法规的规定。以下从合法与非法两种情形进行详细分析：
合法情形
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、工作时间等。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 具体情形：如果企业与员工经过平等、自愿的协商，就待岗事宜达成一致，并明确相关待遇（如待岗期间的生活费支付标准等），且以书面形式确定，那么这种待岗安排是合法的。例如，因业务调整或项目暂停，企业与员工协商后安排待岗，并签订协议明确待遇。
员工违纪等法定情形：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有严重违反用人单位规章制度、严重失职等情形的，用人单位可以解除劳动合同。虽然此条款未直接提及待岗，但在实际操作中，对于严重违纪的员工，企业可能会先采取待岗措施进行调查或处理。
- 具体情形：如果员工存在严重违反公司规章制度、失职、营私舞弊等行为，企业可以依据内部规章制度或劳动合同约定，对员工进行待岗处理。但需注意，这种待岗处理应基于合法合理的规章制度，且需遵循相应的程序要求。
劳动合同约定：
- 具体情形：如果劳动合同中明确规定了待岗的条件和程序，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业在符合条件时可以按照合同约定让员工待岗。例如，劳动合同中可能约定，在特定情况下（如企业业务调整、项目暂停等），企业可以安排员工待岗，并明确待岗期间的待遇和期限。
非法情形
无正当理由且未经协商：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
- 具体情形：如果企业无正当理由，未经与员工协商，擅自决定让个别员工待岗，这种行为可能构成违法。因为待岗涉及到员工的工作岗位和劳动报酬等核心权益，企业不能单方面随意变更。
以待岗变相裁员或逼迫辞职：
- 具体情形：有些企业可能通过安排员工待岗的方式，降低员工收入，迫使员工主动辞职，以避免支付经济补偿金。这种行为不仅违法，而且损害了员工的合法权益。员工有权要求企业恢复工作岗位或支付相应的经济补偿。
未支付相应待遇：
- 具体情形：待岗期间，企业应按照法律规定和双方约定支付员工相应的待遇，如生活费等。如果企业未支付或支付不足，也构成违法行为。员工有权要求企业补足待遇差额或承担相应的法律责任。
员工权益保障措施
与企业协商解决：员工首先可以尝试与企业协商，要求恢复工作或支付待岗期间的工资损失。在协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求和理由，并寻求企业的理解和支持。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求调查并处理企业的违法行为。劳动监察部门有权对企业进行调查取证，并根据调查结果作出相应的处理决定。
提起劳动仲裁或诉讼：若劳动监察部门未能解决问题，员工还可以提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明企业的违法行为和自己的损失情况。
总结来说，企业非停工停产就将个别员工待岗的合法性取决于具体情况和相关法律法规的规定。员工在面临这种情况时，应了解自己的权益和保障措施，及时采取适当行动维护自身合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。