针对“跟主管争执的员工如何处理”这一问题，需结合企业规章制度、劳动法律法规及具体情境综合判断。以下是分情况处理建议：

1. 优先调查事实，明确责任归属

   • 企业应立即启动内部调查程序，通过询问双方、调取监控或书面记录等方式还原争执起因、过程及影响。
     
   • 重点核查争执是否涉及侮辱、诽谤、肢体冲突等违法行为，或是否存在主管滥用职权、员工违反劳动纪律等情形。
     
   • 法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，企业需承担举证责任，若处理不当可能因程序违法被认定为违法解除劳动合同。

2. 区分争执性质，采取差异化措施

   • 若争执源于工作分歧：
     
     • 企业可组织双方通过内部调解机制（如工会、HR介入）协商解决，避免矛盾升级。
       
     • 若员工无过错，主管存在管理失当（如言语攻击、不合理指令），企业应对主管进行培训或警告，并安抚员工情绪。
       
   • 若争执涉及违反规章制度：
     
     • 员工存在辱骂、威胁、罢工等行为：企业可依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，但需满足：
       

          1. 规章制度经民主程序制定并公示；  
          2. 争执行为与制度条款明确对应；  
          3. 处理决定经工会或职工代表同意（如有）。  
       

     • 主管存在打击报复、滥用职权：企业应撤销不当处理决定，并对主管追责，避免因管理失当引发劳动仲裁。
       

3. 注重程序合法性，防范法律风险

   • 处理流程：调查取证→听取双方陈述→作出书面处理决定→送达员工并告知申诉渠道。
     
   • 禁止行为：不得以“停职检查”为由变相剥夺劳动权，不得在未查清事实前单方面处罚员工。
     
   • 补偿义务：若企业违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N倍月工资）；若员工主动辞职，需核查是否存在“被迫解除”情形（如企业未提供劳动条件），否则无需支付经济补偿。
     

4. 后续预防与改进

   • 企业应完善沟通机制，通过定期培训、匿名反馈渠道等方式减少管理冲突。
     
   • 对争执中暴露的管理漏洞（如指令不清晰、考核不公）及时整改，避免同类事件重复发生。
     

提示：若企业已作出处理决定，员工提出异议，建议通过劳动仲裁或诉讼解决。企业需在处理过程中保留完整证据链（如录音、书面记录、证人证言），以应对可能的法律挑战。如有具体案例细节需进一步分析，可直接向我咨询。