周六周日能打旷工吗-高洪旭律师

周六周日能打旷工吗-高洪旭律师｜法行宝

2026-06-12 劳动纠纷

结论前置：周六周日是否能打旷工，主要取决于公司的工作制度、劳动合同中的约定以及实际工作安排。若周六周日被明确约定为工作日或员工已接受临时工作安排却未到岗，则可能构成旷工；反之，则通常不被视为旷工。

一、劳动合同与规章制度的角度

明确约定为工作日：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确将周六周日列为正常工作日，并且员工在未经请假或批准的情况下未出勤，那么用人单位有权认定其为旷工。这一规定基于双方事先的明确约定，具有法律效力。
未明确约定或作为休息日：若劳动合同及规章制度中均未提及周六周日的工作性质，或仅作为弹性休息日，那么员工在周六周日未出勤通常不应被视为旷工。此时，用人单位需遵循相关法律法规及合同约定，不得随意扩大“旷工”的定义。

二、实际工作安排的角度

临时工作安排：即便周六周日通常非工作日，但若用人单位因业务需要临时安排员工加班，并提前通知且得到员工确认，员工无正当理由拒绝到岗的，仍可依据公司规定及劳动法相关规定认定为旷工。此处的关键在于用人单位是否进行了合理的通知及安排，以及员工是否同意加班。
无工作安排：若用人单位在周六周日没有给员工安排具体工作任务，且该日未被明确约定为工作日，员工选择休息是合理的，不应被视为旷工。用人单位应尊重员工的休息权益，避免无故侵犯其合法权益。

三、特殊情况下的考量

特殊工时制度：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的员工，其工作时间安排可能更加灵活。在这种情况下，判断周六周日是否构成旷工，需要依据具体的工时制度规定以及劳动合同中的约定。
加班工资与旷工认定：如果员工在周六周日被安排加班，但用人单位未按照法律规定支付加班工资，员工有权拒绝加班并不被视为旷工。然而，如果员工已经同意加班但无故未到岗，则可能构成旷工。

四、法律建议与维权途径

仔细查阅合同与制度：为避免因对工作时间理解不一致而产生的纠纷，劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。
及时沟通与确认：如有任何疑问或不确定的地方，劳动者应及时向单位的人事部门咨询并确认，以确保自己的权益得到保障。
依法维权：若劳动者因拒绝周六周日加班而遭受不公正对待（如扣发工资、解除劳动合同等），可通过向劳动保障行政部门举报、投诉或提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

综上所述，周六周日是否能打旷工并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。作为劳动者，应了解自己的权利和义务，并在合法范围内行使；作为用人单位，也应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。如有任何法律问题或疑问，欢迎直接向我咨询。

周六不上班是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度，具体分为以下几种情况：标准工时制下的周六休息根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，即每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十四小时（一般为四十小时），周六和周日则为正常休息日。若劳动合同及单位规章制度中均未将周六规定为工作日，劳动者在周六未出勤，通常不应被视为旷工。此时，劳动者有权享受周六的休息日，用人单位不得随意剥夺。劳动合同或规章制度中明确周六为工作日若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定周六为正常工作日，且该规定已经过了民主程序制定并向劳动者公示，同时用人单位也按照法律规定支付了相应的劳动报酬（如休息日加班工资），那么劳动者在无正当理由拒绝上班的情况下，可能被认定为旷工。这一判断依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》第四条，该条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，并在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序并公示或告知劳动者。因此，若劳动者明知单位规定却违反，将可能面临旷工的认定。临时工作安排下的周六出勤即便周六通常非工作日，但若用人单位因业务需要临时安排员工加班，并提前通知且得到员工确认，员工无正当理由拒绝到岗的，仍可依据公司规定及劳动法相关规定认定为旷工。此处的关键在于用人单位是否进行了合理的通知及安排，以及员工是否无正当理由拒绝。特殊工时制下的周六出勤对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，工作时间安排更为灵活。若周六属于排定的工作日而未出勤，且无正当理由，可能构成旷工。但具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。建议与总结：为避免因对工作时间理解不一致而产生的纠纷，劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在制定或修改规章制度时，应经过民主程序并公示或告知劳动者，以维护良好的劳动关系。若劳动者与用人单位在周六是否算旷工的问题上存在分歧，首先建议通过友好协商解决。协商不成的，双方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或根据仲裁结果进一步诉诸法院。总之，周六不上班是否算旷工并非一概而论，而是需根据具体情况进行判断。劳动者和用人单位都应明确各自的权利和义务，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周日不去上班，一般情况下不能直接打为旷工，但具体还要根据劳动合同和公司的工作安排来决定。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同有明确规定的情况如果劳动合同上明确注明了星期六、星期天是您的正常休息日，那么根据《劳动法》的相关规定，在休息日进行加班需要取得您本人的同意。因此，如果您在周日（休息日）不去上班，这并不属于旷工行为。二、劳动合同无明确规定，但公司有工作安排的情况周日为正常休息日：如果劳动合同上没有明文规定星期六、星期天是您的工作时间，且公司也未将周日安排为正常工作日，那么您不同意加班就不属于旷工。因为《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。周日为正常工作日：如果根据用人单位的工作安排，星期日是您的正常上班时间而非休息时间，那么您未经单位同意而不去上班的，就可能被认定为旷工。因为此时您未按照正常工作时间和要求出勤，且无正当理由。三、公司要求加班的特殊情况如果公司由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间（包括周日），但您无正当理由拒绝加班，且公司能举证证明存在紧急生产任务等法定特殊情形及相关程序的合规性，那么公司可能将您按旷工处理。不过，这种情况较为特殊，且公司需承担举证责任。四、法律建议查看劳动合同：首先，您应仔细查看自己的劳动合同，了解其中关于工作时间和休息日的约定。与公司沟通：如果公司要求您在周日加班，而您认为这不合理或无法接受，可以与公司进行沟通，表达自己的意见和诉求。保留证据：如果公司以旷工为由对您进行处罚或解除劳动合同，您应保留相关证据（如劳动合同、加班通知、沟通记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。寻求法律帮助：如果您认为公司的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，可以向我咨询或寻求其他法律帮助，以维护自己的合法权益。总结来说，周日不去上班是否算旷工，需要根据劳动合同和公司的工作安排来具体判断。如果劳动合同上有明确规定且公司未违反法律规定，那么您不同意加班就不属于旷工。如果存在争议或疑问，建议及时咨询专业律师以获取更准确的法律意见。

星期六不上班是否能打旷工，主要取决于公司的工作制度、劳动合同中的约定以及实际工作安排。以下从不同角度为您详细分析：劳动合同与规章制度中的约定明确约定为工作日：如果劳动合同或公司的规章制度中明确将星期六列为正常工作日，并且员工在未经请假或批准的情况下未出勤，那么用人单位有权认定其为旷工。这一规定基于双方事先的明确约定，具有法律效力。未明确约定或作为弹性休息日：若劳动合同及规章制度中均未提及星期六的工作性质，或仅将其作为弹性休息日，那么员工在星期六未出勤通常不应被视为旷工。此时，用人单位需遵循相关法律法规及合同约定，不得随意扩大“旷工”的定义。实际工作安排的情况临时工作安排：即便星期六通常非工作日，但若用人单位因业务需要临时安排员工加班，并提前通知且得到员工确认，员工无正当理由拒绝到岗的，仍可依据公司规定及劳动法相关规定认定为旷工。关键在于用人单位是否进行了合理的通知及安排，并且员工是否无正当理由拒绝。无工作安排：若用人单位在星期六没有给员工安排具体工作任务，且该日未被明确约定为工作日，员工选择休息是合理的，不应被视为旷工。用人单位应尊重员工的休息权益，避免无故侵犯其合法权益。特殊工时制度下的情形不定时工作制：对于经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位，企业对劳动者的工作时间安排较为灵活，可能不区分星期六、星期日。员工应按照企业的工作安排执行，若未按安排在星期六工作，可能会被认定为旷工。综合计算工时工作制：实行此制度的岗位以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，如果星期六属于其应工作时间，员工未上班且无正当理由，同样可能被认定为旷工。法律建议：员工角度：在入职时，应仔细阅读并了解公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，特别是关于工作时间和休息日的规定。对于任何关于工作时间、加班安排或请假流程的疑问，应及时咨询公司的HR部门或直接向我咨询，以确保自己的权益不受侵害。用人单位角度：应确保规章制度的合法性与合理性，明确工作日的安排，并在安排加班时遵循相关法律法规，支付相应的加班费。同时，加强与员工的沟通与解释工作，以减少不必要的纠纷。可能后果：若员工在星期六未出勤被错误认定为旷工，可能会面临扣工资、警告甚至解雇等不利后果。若用人单位错误地将星期六未出勤的员工认定为旷工，可能会面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任。总之，星期六不上班是否能打旷工，需综合考虑多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周末请假一般不应被算作旷工，但具体是否构成旷工需结合公司规章制度及请假流程来判断。以下从不同角度为你详细分析：公司规章制度的角度：旷工通常指的是员工在未获得批准的情况下，擅自不到岗工作。如果公司规章制度中明确规定了周末请假流程，并且你按照该流程提交了请假申请并获得了批准，那么周末请假显然不应被算作旷工。如果公司规章制度中未对周末请假作出特别规定，或者规定不明确，那么就需要参考公司的常规请假流程和劳动法的相关规定来判断。请假流程的角度：无论周末还是工作日，请假都应遵循公司的请假流程。这通常包括提前提交请假申请、说明请假原因、提供必要的证明材料（如病假条）等。如果你按照公司规定的流程提交了请假申请，并且得到了上级或人力资源部门的批准，那么你的请假就是合法的，不应被算作旷工。如果你未按照公司规定的流程请假，或者请假申请未得到批准而擅自不到岗，那么你的行为可能构成旷工。劳动法的角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工有权享受休息休假，包括周末休息日。如果公司因工作需要要求员工在周末加班，应与员工协商并支付加班费。如果公司未经员工同意，擅自将周末视为工作日，并要求员工到岗工作，而员工未到岗则被算作旷工，这种做法可能违反劳动法的规定。员工有权对此提出异议，并可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。建议：在请假前，务必仔细阅读公司的规章制度，了解请假流程和要求。按照公司规定的流程提交请假申请，并保留好相关证据（如请假申请、批准邮件等）。如果公司未经你同意将周末视为工作日，并要求你到岗工作，你可以与公司协商或向劳动监察部门投诉。如果因此发生劳动纠纷，你可以考虑通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：厂里是否可以将星期六、星期天记录为旷工，需根据具体情况判断，主要取决于员工与厂方之间的劳动合同约定、厂方的规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：劳动合同与规章制度：劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作日和休息日，且星期六、星期天被明确为休息日，那么厂方无权将这两天记录为旷工。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，双方均应遵守。规章制度规定：如果厂方的规章制度中规定了星期六、星期天为工作日，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，同时员工在入职时已经知晓并同意遵守该规章制度，那么在这种情况下，如果员工未出勤，厂方有权按照规章制度记录为旷工。但需要注意的是，规章制度的制定必须合法、合理，且经过民主程序制定并公示，否则可能无效。法律法规规定：工作时间与休息休假：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。通常情况下，星期六和星期天被视为休息日，劳动者有权在这两天休息。如果厂方要求员工在休息日工作，应当安排补休或者支付加班费。旷工定义：旷工通常指的是员工无正当理由未出勤的行为。如果星期六、星期天是员工的休息日，员工未出勤自然不构成旷工。但如果这两天被厂方规定为工作日，且员工未出勤且无正当理由，那么可能构成旷工。实际操作建议：对于员工：如果厂方将星期六、星期天记录为旷工，而员工认为这不合理，可以首先查看劳动合同和规章制度中的相关规定。如果认为自己的权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。对于厂方：在制定规章制度时，应确保合法、合理，并经过民主程序制定并公示。同时，在记录旷工时，应确保有充分的证据支持，如考勤记录、员工请假记录等。避免因为不当记录旷工而引发劳动争议。总结与建议：厂里是否可以将星期六、星期天记录为旷工，并非一概而论，而是需要根据具体情况判断。建议员工和厂方都仔细审查劳动合同和规章制度中的相关规定，并确保自己的行为符合法律法规的要求。如果有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

周六周日旷工是否会被打旷工处理，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度的角度：许多公司都会制定详细的规章制度，其中就包括对旷工的定义和处理方式。如果公司的规章制度中明确规定了周六周日为工作日，并且员工未经允许擅自缺勤，那么公司有权按照规章制度对员工进行旷工处理。反之，如果公司的规章制度中并未将周六周日列为工作日，或者虽然列为工作日但允许员工在特定情况下（如调休、请假等）缺勤，那么员工在周六周日缺勤可能不会被视为旷工。劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工的工作时间、休息休假以及旷工的处理方式，那么双方应严格按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中并未明确规定周六周日的工作安排或旷工处理方式，那么就需要参考公司的规章制度以及相关法律法规的规定。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，员工享有休息休假的权利。但是，这些法律法规并未具体规定周六周日是否必须休息或是否可以工作。因此，周六周日是否算作旷工，主要取决于公司的具体安排和劳动合同的约定。如果公司安排员工在周六周日工作，并且员工未经允许擅自缺勤，那么公司有权按照规章制度或劳动合同的约定对员工进行旷工处理。可能产生的法律后果：如果员工被认定为旷工，公司可能会根据规章制度或劳动合同的约定对员工进行处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。如果员工对公司的旷工处理有异议，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。建议：作为员工，应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解自己的工作时间、休息休假以及旷工的处理方式。如果对公司的旷工处理有异议或认为自己的权益受到侵害，可以及时向公司提出申诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周末不上班是否可以打旷工，需根据具体情况及劳动合同、公司规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的判断：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。通常情况下，周末被视为休息日，劳动者有权自主安排。判断标准：如果劳动合同明确约定周末为休息时间，或者公司规章制度中未将周末列为工作时间，那么劳动者在周末选择不上班，不构成旷工。特殊情况下的判断：约定优先：如果劳动合同中有特殊约定，如每周工作六天且包含周末中的一天，或者公司规章制度规定周末需根据工作安排轮流上班，那么劳动者需按照约定或规定在周末上班。否则，未上班可能被视为旷工。工作安排与通知：若公司临时安排周末加班，必须提前通过正规渠道（如邮件、公告等）通知员工，并确保员工已知晓。员工在不知情的状况下周末没上班，不应被认定为旷工。相反，若公司已提前合理通知，员工无正当理由未在周末上班，则可能被视为旷工。符合法定加班情形：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，特殊情形下延长工作时间不受限制，如自然灾害、事故紧急处理，生产设备故障抢修等。在这些情况下，用人单位安排周末加班，员工无正当理由拒绝，可能会被认定为旷工。规章制度有明确规定且合法：若用人单位的规章制度经过民主程序制定，内容合法，并已向劳动者公示，其中明确规定了某些特定情况下周末加班必须服从，否则按旷工处理。员工在知晓这些规定后无正当理由拒绝周末上班，用人单位的旷工认定在司法实践中可能得到支持。不可抗力或正当理由：当员工遇到不可抗力因素（如突发自然灾害导致交通瘫痪）或自身突发严重疾病等正当理由无法出勤时，即便周末原本安排了工作，这种情况下未上班也不应被认定为旷工。员工应及时向公司说明情况并提供相关证明。建议：劳动者应仔细查看劳动合同及公司规章制度中关于工作时间的具体规定，确保自己的权益不受侵害。对于加班安排，应与用人单位进行充分沟通并协商一致，避免不必要的纠纷。如遇公司错误认定旷工的情况，劳动者应先与公司进行沟通，尝试解释并说明情况。若沟通无果，可以收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、加班通知等）来支持自己的主张，必要时通过法律途径来维护自己的合法权益。总之，周末不上班是否构成旷工，需综合考虑多种因素。劳动者应了解自己的权利和义务，确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周六周日是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下从不同角度进行详细分析：标准工时制下的情形根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，即每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十四小时（一般为四十小时），周六和周日则为正常休息日。在此制度下，如果用人单位没有额外的加班安排或特殊规定要求员工在周六、周日上班，员工未到岗工作是合理享受其休息权利，不能被认定为旷工。特殊工作制度或加班安排下的情形加班安排且通知到位：若用人单位因生产经营需要，在与工会和劳动者协商后安排了周六、周日的加班，并且员工无正当理由拒绝到岗工作，同时单位具备合法的加班管理制度，这种情况下员工的行为有可能被认定为旷工。但需注意，用人单位安排加班需支付相应的加班费，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。不定时工作制或综合计算工时工作制：不定时工作制：对于经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位，企业对劳动者的工作时间安排较为灵活，可能不区分周六、周日。员工应按照企业的工作安排执行，若未按安排在周六、周日工作，可能会被认定为旷工。综合计算工时工作制：实行此制度的岗位以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，如果周六、周日属于其应工作时间，员工未上班且无正当理由，同样可能被认定为旷工。公司规章制度与劳动合同的重要性除了上述法律法规的规定外，公司的规章制度以及劳动合同中的相关条款也是判断员工是否旷工的重要依据。有些公司或行业可能实行不同于标准工时制的工作制度（如六天工作制、轮班制等），在这些情况下，员工需遵守公司规定的工作时间。如果员工在规定的上班日（即使是周六或周日）未上班，且没有合理的请假手续或理由，就可能会被认定为旷工。建议与指导：为避免因误解或沟通不畅导致的旷工争议，建议员工在入职时仔细阅读并了解公司的规章制度和劳动合同中的相关条款。对于任何关于工作时间、加班安排或请假流程的疑问，应及时咨询公司的HR部门或查阅相关法律法规和公司政策。用人单位也应确保其规章制度和加班安排的合法性，并加强与员工的沟通与解释工作，以减少不必要的纠纷。例如，在安排加班时，应确保与员工进行了充分的协商，并支付了相应的加班费。综上所述，周六周日是否算旷工并非一概而论，而是需根据具体情况进行判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周六不去上班是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度，具体分为以下几种情况：标准工时制下的周六休息根据我国普遍实行的周一至周五的标准工时制，以及《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，周六和周日为正常休息日。因此，在用人单位未与劳动者协商一致安排加班的情况下，劳动者有权拒绝在休息日工作，此时不去上班不应被认定为旷工。劳动合同或规章制度中明确周六为工作日如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定周六、周日为正常工作日，或者用人单位依法制定的规章制度中明确规定周六、周日需要上班，并且该规章制度已经过了民主程序制定并向劳动者公示，同时用人单位也按照法律规定支付了相应的劳动报酬（如休息日加班工资），那么在此情况下，劳动者无正当理由拒绝上班，可能被认定为旷工。临时工作安排与排班调整即便周六通常非工作日，但若用人单位因业务需要临时安排员工加班，并提前通知且得到员工确认，员工无正当理由拒绝到岗的，仍可依据公司规定及劳动法相关规定认定为旷工。若单位因业务需求临时调整排班，将周六调整为正常上班日，并提前通知员工。若员工未按通知要求出勤且无合理请假，也构成旷工。未出勤的正当理由如员工因突发疾病、遭遇不可抗力因素等正当理由无法出勤，并及时向单位请假并能提供相应证明，则周六不去上班通常不被视为旷工。若员工无正当理由且未提前请假或请假未获批准的情况下，周六不去上班，则可能被认定为旷工。法律建议：劳动者：应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。同时，保留好相关证据，如请假条、医疗证明等，以备不时之需。用人单位：应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在制定或修改规章制度时，应经过民主程序并公示或告知劳动者。同时，合理安排员工的工作时间和休息休假，避免侵犯员工的合法权益。可能产生的法律后果：若劳动者被错误认定为旷工，可能面临扣发工资、解除劳动合同等不利后果。此时，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。若用人单位随意扩大“旷工”的定义，侵犯劳动者的休息权益，可能面临劳动行政部门的处罚或劳动者的法律诉讼。综上所述，周六不去上班是否算旷工并非一概而论，而是需根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：周五旷工，周六周日是否也算旷工，这主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度。一般情况下，如果周六周日是休息日，且没有违反单位规定或劳动合同，那么周六周日不去上班不算旷工。但具体还需分情况讨论：标准工时制下的情况：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，周六和周日为正常休息日。在此制度下，如果用人单位未与劳动者协商一致安排加班，劳动者有权拒绝在休息日工作，此时不去上班不应被认定为旷工。特殊工时制或劳动合同、规章制度有特别约定的情况：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定周六、周日为正常工作日，或者用人单位依法制定的规章制度中明确规定周六、周日需要上班，并且该规章制度已经过了民主程序制定并向劳动者公示，同时用人单位也按照法律规定支付了相应的劳动报酬（如休息日加班工资），那么在此情况下，劳动者无正当理由拒绝上班，就可能被认定为旷工。这一判断依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》第四条，该条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，并在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序并公示或告知劳动者。实际操作中的建议：劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。如果用人单位要求劳动者在周六周日上班，且该要求符合法律法规和劳动合同、规章制度的规定，劳动者应尽量配合。如果因特殊原因无法上班，应提前向用人单位说明情况并请假，以避免被认定为旷工。用人单位也应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在要求劳动者加班时，应与劳动者协商一致，并按照法律规定支付加班工资，以维护良好的劳动关系。举例说明：假设小张与某公司签订的劳动合同中明确约定每周工作五天，周六周日为休息日。那么，如果小张周五旷工，但周六周日按照合同约定休息，那么周六周日不算旷工。假设小李与某公司签订的劳动合同中约定每周工作六天，周六为正常工作日。那么，如果小李周五旷工，且周六未按照合同约定上班，那么周六就可能被认定为旷工。法律后果：如果劳动者被认定为旷工，用人单位可能根据规章制度对其进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。因此，劳动者应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，确保自己的出勤情况符合规定。总之，周六周日是否算旷工需根据具体情况进行判断。劳动者和用人单位都应明确各自的权利和义务，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周六周日不上班是否算旷工，主要取决于用人单位与劳动者之间的劳动合同约定以及用人单位的规章制度，具体分析如下：标准工时制下的情况根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，我国普遍实行的是周一至周五的标准工时制，即每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十四小时（一般为四十小时），周六和周日则为正常休息日。若劳动合同或单位规章制度中未规定周六周日为工作日，劳动者有权拒绝在休息日工作，此时不去上班不应被认定为旷工。特殊工时制或劳动合同、规章制度有明确规定的情况若劳动合同或单位规章制度中明确规定周六、周日为正常工作日，并且该规章制度已经过了民主程序制定并向劳动者公示，同时用人单位也按照法律规定支付了相应的劳动报酬（如休息日加班工资），那么在此情况下，劳动者无正当理由拒绝上班，就可能被认定为旷工。对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位，工作时间安排更为灵活。但即便如此，若周六属于排定的工作日而未出勤，且无正当理由，也可能构成旷工。不过，具体还需根据单位的具体排班安排和总工作时间是否符合规定来判断。加班要求的合法性与劳动者拒绝的权利根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。若用人单位未经协商或强制要求劳动者在周六周日加班，劳动者有权拒绝，此时不去上班不算旷工。若用人单位因此扣发工资或解除劳动合同，劳动者可通过法律途径维护自己的合法权益。未出勤的正当理由如劳动者因突发疾病、遭遇不可抗力因素等正当理由未能出勤，并及时向用人单位请假并能提供相应证明，则周六周日不去上班通常不被视为旷工。若无正当理由且未提前请假或请假未获批准，则可能被认定为旷工。建议与总结：劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和单位的规章制度，了解具体的工作时间和休息休假规定。如有任何疑问，应及时向单位的人事部门咨询，确保自己的权益得到保障。用人单位应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规定执行。在要求劳动者加班时，应遵循法律法规的规定，与劳动者协商并支付相应的加班费或安排调休。双方都应明确各自的权利和义务，以维护良好的劳动关系。若发生纠纷，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。如有任何进一步的法律疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。