核心结论：集团内工伤职工换单位后，工龄计算需分情况处理，主要取决于新单位与原单位的关系及劳动合同变更方式。以下是具体分析：

1. 集团内部调动（关联企业间转移）

• 工龄连续计算：若工伤职工从原单位调至集团内另一关联企业（如子公司、分公司），且劳动关系由原单位转移至新单位（或通过集团内部协议明确工龄承接），则工龄应连续计算。
  法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。
  实务要点：需保留原单位出具的工龄证明、调动协议或劳动合同变更记录，避免新单位否认连续工龄。

2. 解除原合同后与新单位签约

• 工龄可能中断：若工伤职工先与原单位解除劳动合同（领取经济补偿），再与新单位签订劳动合同，则原单位工龄通常不自动延续至新单位。
  例外情形：若新单位与原单位存在关联关系（如控股、实际控制），且双方约定承接工龄，或地方性法规明确规定集团内工龄连续计算的，可主张连续工龄。
  风险提示：工伤职工若主动解除合同，可能丧失原单位应承担的工伤待遇责任（如后续治疗费、伤残津贴等），需谨慎评估。

3. 工伤待遇与工龄的关联性

• 一次性伤残补助金：以工伤发生时本人工资为基数计算，与后续工龄无关。
  
• 伤残津贴/护理费：若工伤职工离职后与新单位建立劳动关系，原单位不再承担此类长期待遇（除非地方规定要求原单位继续支付）。
  
• 经济补偿：若未来因新单位原因解除合同，经济补偿年限可能仅计算新单位工作年限（除非符合工龄连续计算条件）。

4. 实务建议

• 保留证据：妥善保存工伤认定书、劳动合同、调动协议、工资记录等文件，证明工龄连续性。
  
• 协商确认：调动前与新单位书面确认工龄计算方式，避免纠纷。
  
• 法律救济：若新单位拒绝承认连续工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。

总结：集团内工伤职工换单位的工龄计算需结合劳动关系转移方式、单位关联性及地方规定综合判断。建议调动前明确工龄承接条款，必要时咨询专业律师制定方案。如有进一步疑问，可直接向我提问。