单位合并后在新单位上班发生工伤，工龄计算需分情况讨论，核心原则是工龄连续计算，具体如下：

1. 法律对工龄连续计算的规定
   根据《劳动合同法》第三十四条及《工伤保险条例》相关规定，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着：
   

• 若原单位与新单位为法定合并（如吸收合并、新设合并），工龄应连续计算，即从原单位入职之日起算，新单位需承担原单位的工伤保险责任。
  
• 例如：员工在原单位工作5年，合并后在新单位工作1年发生工伤，其工龄应认定为6年，影响工伤待遇中的一次性伤残补助金、伤残津贴等计算基数（通常与本人工资及工龄挂钩）。

1. 需注意的例外情形
   

• 非法定合并或未妥善承继权利义务：若合并未依法办理工商变更登记，或新单位拒绝承认原劳动关系（如未签订书面承继协议），员工需通过劳动仲裁确认劳动关系连续性，再主张工龄连续计算。
  
• 员工主动离职或协商解除合同：若合并过程中员工与原单位协商解除合同，再入职新单位，则工龄可能中断，需以新合同签订日起算。但若原单位支付经济补偿后，新单位重新录用且约定工龄连续的，可例外处理。

1. 实务建议
   

• 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明、合并公告或协议等材料，证明劳动关系连续性。
  
• 及时主张权利：发生工伤后，务必在1年内申请工伤认定，并明确要求新单位按连续工龄计算待遇。
  
• 协商或诉讼路径：若新单位拒绝连续计算工龄，可先通过劳动监察投诉或协商解决；协商不成，可申请劳动仲裁，主张“确认劳动关系存续期间”及“工伤待遇差额补偿”。

总结：单位合并后，工龄原则上连续计算，但需以合法合并为前提。若遇争议，建议优先通过协商或行政途径解决，必要时启动法律程序维护权益。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。