结论：公司以劳务派遣公司名义签劳务协议，这种做法可能存在法律风险与不合规之处，您可以从以下角度进行分析并采取相应措施。

1. 协议性质与法律关系认定

   • 核心要点：劳务派遣与劳务协议在法律上有本质区别。劳务派遣涉及三方关系（派遣单位、用工单位、劳动者），适用《劳动合同法》中关于劳务派遣的特殊规定；而劳务协议通常指平等主体间的民事合同关系（如承揽、委托等），不涉及劳动关系。
   • 风险点：若公司实际用工但以劳务派遣名义签订协议，可能被认定为“假派遣、真用工”，导致用工单位与劳动者直接形成事实劳动关系。此时，用工单位需承担未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金、社保缴纳等法律责任。
   • 建议：立即审查协议内容与实际用工模式。若协议本质为劳务派遣，需确保派遣单位具备资质、协议符合《劳动合同法》要求（如派遣岗位限制、同工同酬等）；若实际为直接用工，应补签劳动合同并完善用工手续。

2. 劳动者权益保护

   • 核心要点：劳动者可能因协议性质模糊而面临权益受损风险，如工资拖欠、工伤无保障、社保缺失等。
   • 风险点：若协议被认定为劳务合同而非劳动合同，劳动者可能无法主张加班费、未休年休假工资、经济补偿金等基于劳动关系的权益；若派遣单位无资质或未缴纳社保，劳动者工伤后可能面临索赔困难。
   • 建议：劳动者可要求公司明确协议性质，并保留工资支付记录、考勤记录、工作证等证据。若发现权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张确认劳动关系、补缴社保、支付赔偿等。

3. 公司合规风险

   • 核心要点：公司以劳务派遣名义规避用工责任，可能面临行政处罚与民事赔偿。
   • 风险点：根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；若公司被认定为“逆向派遣”（即与劳动者解除劳动关系后，通过派遣公司重新雇佣），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
   • 建议：公司应立即停止违规操作，重新评估用工模式。若需使用劳务派遣，应选择合法派遣单位并签订规范协议；若需直接用工，应与劳动者签订劳动合同并依法管理。

4. 实务操作建议

   • 对劳动者：若发现公司以劳务派遣名义实际用工，可要求公司出具书面说明或补签劳动合同；若公司拒绝，可向当地劳动监察大队举报或申请劳动仲裁，主张确认劳动关系及相应权益。
   • 对公司：立即自查劳务派遣协议与实际用工情况，确保符合《劳动合同法》要求；若存在违规，应主动整改并与劳动者协商补救措施，避免法律风险升级。

总结：公司以劳务派遣名义签劳务协议可能涉及法律风险，需根据实际用工关系明确协议性质。劳动者应保留证据维护权益，公司应合规操作避免处罚。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。