两家劳务派遣公司之间可以签订劳务派遣协议，但需满足特定条件并受严格法律规制。以下从法律框架、协议内容、风险防范三个角度展开分析：

一、法律框架：允许但限制严格

根据《劳动合同法》第五十七条及《劳务派遣暂行规定》第三条：

1. 主体资格限制
   劳务派遣单位需满足”注册资本不得少于人民币二百万元+有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施+有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度+法律、行政法规规定的其他条件”四项硬性要求。若两家公司均取得《劳务派遣经营许可证》，则具备签订协议的主体资格。

2. 派遣范围限制
   劳务派遣仅适用于临时性（存续时间不超过六个月）、辅助性（为主营业务提供服务的非主营业务岗位）、替代性（劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作期间）岗位。若协议涉及长期性、核心业务岗位派遣，则涉嫌违法。

3. 比例限制
   用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（依据《劳务派遣暂行规定》第四条）。若两家公司通过协议变相突破该比例，将面临行政处罚。

二、协议内容：必须包含的核心条款

根据《劳动合同法》第五十九条，合法协议需明确：

1. 派遣岗位与期限
   需具体列明派遣岗位名称、工作地点、派遣期限（不得超过两年），且符合”三性”岗位要求。

2. 费用结算标准
   包括派遣服务费、劳动者工资、社保公积金等费用的计算方式及支付周期，需确保劳动者工资不低于用工单位同类岗位最低工资标准。

3. 责任划分条款
   明确工伤处理、劳动争议解决、退回劳动者等情形的责任承担主体。例如：若因用工单位原因导致劳动者工伤，虽法律上由派遣单位承担工伤保险责任，但协议可约定用工单位承担最终赔偿责任。

三、风险防范：实务操作要点

1. 双重用工风险
   若劳动者同时与两家派遣公司签订劳动合同，可能构成”双重劳动关系”，此时两家公司需承担连带赔偿责任。建议协议中明确约定”劳动者仅与一方建立劳动关系”。

2. 逆向派遣风险
   若用工单位先与劳动者建立劳动关系，再通过派遣协议将劳动者转为派遣工，属于违法派遣。需确保劳动者系先与派遣公司签订劳动合同，再被派遣至用工单位。

3. 协议备案要求
   虽法律未强制要求劳务派遣协议备案，但建议向当地人社部门备案，以增强协议合法性证明力。

实务建议：若需签订此类协议，建议：

1. 核查双方《劳务派遣经营许可证》有效期及经营范围；
   
2. 委托律师审核协议条款，确保符合”三性”岗位、比例限制等要求；
   
3. 在协议中设置”合规性保证条款”，约定若因一方违法导致协议无效的赔偿责任。
   

如有具体协议文本需要审查或实务操作疑问，可直接向我咨询。