在符合法律规定或双方约定的特定情形下，用人单位可以合法降低劳动者的工资，但必须确保降薪行为的合法性和合理性。以下是从不同角度对可以压降工资的情况进行的详细分析：

一、法定降薪情形

1. 劳动者自身原因

   • 患病或非因工负伤：若劳动者在规定的医疗期满后无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可依据实际情况调整其工作岗位，并相应降低工资。例如，员工因病长期请假，康复后无法胜任原岗位，单位可合理安排其他工作并调整薪资。
   • 不能胜任工作：当劳动者不能完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位的工作量，且经过培训或调岗后仍无法改善时，用人单位有权降低其工资。如某员工长期销售业绩不佳，经多次培训仍无提升，公司可调整其岗位并降低薪资。
   • 因劳动者原因造成经济损失：根据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过工资的20%，且扣除后不得低于当地最低工资标准。

2. 企业经营困难

   • 经济效益下滑：用人单位因生产经营发生严重困难，如资金周转问题、订单减少等，为维持正常运营，可与员工协商一致后降低工资。例如，制造企业因市场需求下降而面临经营困境，可与员工协商暂时降薪以共度难关。
   • 企业重整：依照企业破产法规定进行重整的企业，在重整期间可根据实际情况调整员工工资，以改善经营状况或偿还债务。如某企业因经营不善进入破产重整程序，经法院批准后可对员工工资进行适当调整。

3. 客观情况发生重大变化

   • 当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、被兼并、重大技术革新或经营方式调整），导致原劳动合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商调整工资等合同内容。若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同，但在此之前应提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资。

二、约定降薪情形

1. 劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了在某些特定情况下用人单位可以调整劳动者工资，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么当这些约定情形出现时，用人单位可以按照合同约定降低工资。例如，劳动合同中约定员工连续多次绩效考核排名末位时，公司有权根据考核结果降低其工资。
2. 集体合同相关规定：用人单位与工会或职工代表通过平等协商签订的集体合同中，如对工资调整事项有明确规定，且在符合规定条件下，用人单位可按照集体合同的约定降低工资。例如，集体合同中规定当企业经营利润同比下降一定比例时，可对全体员工工资进行相应幅度的下调。

三、降薪的注意事项

• 遵循法定程序：用人单位在降低工资时，必须遵循法定程序，包括与员工进行协商、征求意见等，确保降薪行为的合法性。
• 避免擅自降薪：用人单位不得无故或违法地降低劳动者工资。任何未经协商或违反法律规定的降薪行为都是违法的，劳动者有权依法维护自己的合法权益。
• 合同签订需谨慎：劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资调整、降薪等关键条款，以确保自己的权益不受侵害。
• 确保合理性：降薪标准应合理设定，不能超过当地区的最低工资标准，并确保员工的基本生活需求得到满足。
• 书面记录：所有降薪行为都应有明确的书面记录，包括降薪原因、降薪幅度、降薪时间等，以备后续可能的争议解决之需。

总结来说，用人单位在降低劳动者工资时，必须严格遵守法律规定和双方约定，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在遭遇不当降薪时及时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。