在以下情况下，用人单位可以合法地对劳动者进行降职降薪：

1. 协商一致降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资和岗位条款。此变更应采用书面形式。
   • 实施要点：降薪前必须与劳动者进行充分沟通并取得其明确同意；变更后的劳动合同需以书面形式确认，明确新的工资和岗位。
   • 实例说明：企业因经营策略调整需优化薪资结构，与员工沟通后签订书面协议降低工资或调整岗位，此操作合法有效。

2. 劳动者不能胜任工作降薪

   • 法律依据：当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行培训或调岗；若培训或调岗后仍不能胜任，可依法降薪或解除劳动合同。
   • 实施要点：需证明劳动者确实不能胜任当前工作，如通过绩效考核、工作记录等方式；提供培训或调岗机会，并保留相关证据；降薪前需履行法定程序，如与劳动者协商、告知降薪原因等。
   • 实例说明：员工连续多个月未能完成销售业绩指标，经培训后业绩仍无提升，公司可根据规章制度合理降低其工资或调整岗位。

3. 企业经营困难降薪

   • 法律依据：企业遇到不可抗力或经营困难时，可依法定程序降薪，以共渡难关。
   • 实施要点：需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难；与工会或职工代表大会协商并听取意见，确保降薪决策的民主性和合法性；制定合理的降薪方案，明确降薪幅度、期限等，并确保降薪后工资不低于当地最低工资标准。
   • 实例说明：受重大公共卫生事件影响，企业订单量减少、资金周转困难，与工会协商后决定全体员工暂时降薪，待经营状况好转后再恢复。

4. 劳动合同或规章制度约定降薪

   • 法律依据：如劳动合同或依法制定的规章制度中明确约定了在特定情况下用人单位可降低工资或调整岗位，且该约定不违反法律法规强制性规定，则当约定情形出现时，用人单位可按合同或制度约定降薪。
   • 实施要点：劳动合同或规章制度中的降薪条款需明确、具体，避免模糊不清；降薪条件需合法、合理，如与绩效考核、工作表现等挂钩；降薪幅度需在约定范围内，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 实例说明：劳动合同约定员工工资与绩效考核结果挂钩，当员工绩效考核不达标时，用人单位有权根据约定降低其工资；或规章制度规定员工违反重大规章制度给企业造成经济损失时，可降低其工资作为惩罚。

5. 岗位调整导致降薪

   • 法律依据：因劳动者自身原因（如工作失误、技能不足等）导致岗位调整，新岗位工资标准低于原岗位的，用人单位可按新岗位工资标准支付工资。
   • 实施要点：岗位调整需基于合理原因，如劳动者确实无法胜任原岗位工作；新岗位工资标准需明确告知劳动者，并确保其知情权；降薪幅度需与新岗位职责相匹配，避免不合理降薪。
   • 实例说明：员工因工作中频繁失误给公司造成损失，被调整至普通行政岗位，按行政岗位工资标准发放工资。

重要提示：

• 降职降薪过程必须合法、公正、透明，确保劳动者的合法权益不受侵害。
• 降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则用人单位将面临法律责任。
• 建议用人单位在降职降薪前与劳动者进行充分沟通，确保双方就降职降薪事宜达成一致意见，以避免潜在的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。