在符合法律规定且程序正当的情况下，用人单位可以全员降薪，但必须严格遵循相关法律法规，确保降薪行为的合法性与合理性。以下是一些可以全员降薪的具体情形：

1. 协商一致降薪：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资条款。此变更应采用书面形式。
   • 实施要点：在全员降薪前，用人单位必须与全体劳动者进行充分沟通，并取得他们的明确同意。变更后的劳动合同需以书面形式确认，确保双方权益。
   • 实例说明：企业因经营策略调整需优化薪资结构，与全体员工沟通后签订书面协议降低工资，此操作合法有效。

2. 企业经营困难降薪：

   • 法律依据：企业遇到不可抗力或经营困难时，可依法定程序降薪。
   • 实施要点：用人单位需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难，并与工会或职工代表大会协商并听取意见，制定合理的降薪方案。降薪幅度和方案应合理、公平，并向员工说明真实情况。
   • 实例说明：受重大公共卫生事件影响，企业订单量减少、资金周转困难，与工会协商后决定全体员工暂时降薪，待经营状况好转后再恢复。

3. 客观情况发生重大变化时降薪：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化且无法履行时，用人单位可与劳动者协商降薪或解除劳动合同。
   • 实施要点：用人单位需证明客观情况确实发生了重大变化，且这种变化导致原劳动合同无法履行。在协商降薪时，应确保降薪幅度合理，并充分考虑劳动者的权益。
   • 实例说明：企业因城市规划搬迁导致经营成本增加，可与员工协商适当降低工资以适应新状况。

在实施全员降薪时，用人单位还需注意以下几点：

• 降薪过程必须合法、公正、透明：确保劳动者的合法权益不受侵害，避免因降薪引发劳动争议。
• 降薪后工资不得低于当地最低工资标准：这是法律对劳动者基本生活保障的底线要求，用人单位必须严格遵守。
• 建议用人单位在降薪前与劳动者进行充分沟通：确保双方就降薪事宜达成一致意见，以减少潜在的劳动争议和法律风险。

若用人单位未经劳动者同意单方面降薪，可能面临以下法律后果：

• 劳动者有权拒绝非法降薪：并要求恢复原状或申请劳动仲裁维权。
• 用人单位可能需支付经济补偿金：若因无故克扣或调低劳动者工资待遇导致劳动者解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
• 可能面临劳动监察部门的处罚：用人单位的违法行为可能受到劳动监察部门的查处，包括罚款、责令改正等。

总结来说，全员降薪并非随意可行，必须基于合法的前提和明确的法律依据，并严格遵循法定程序。用人单位在实施降薪时，应充分考虑劳动者的权益和感受，确保降薪行为的合理性和公平性。 若您在劳动工伤（工资福利）领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。