劳务派遣换成外包单位是否需要赔偿，这取决于转变过程中的具体情况以及是否合法合规地处理了劳动者的权益。以下是对此问题的全面分析：

1. 无需赔偿的情况：

   • 劳动者权益未受实质性影响：如果劳务派遣转为外包并未对劳动者的工作条件、工资待遇等造成实质性负面影响，且得到了劳动者的明确同意，那么通常不需要支付经济补偿。例如，劳动者的工作内容、工作地点、工作时间等均未发生变化，且工资待遇保持不变或有所提高。
   • 合法合规的转变过程：企业在转变过程中必须遵守相关法律法规，确保转变的合法性和合规性。如果转变过程合法合规，且未损害劳动者权益，那么通常不需要赔偿。

2. 需要赔偿的情况：

   • 劳动合同主体变更且劳动者不同意：若劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方未协商一致，将用工形式从劳务派遣转为外包，且劳动者不同意继续工作，用人单位强行变更可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 工作年限及工资待遇变化：
     • 工作年限不连续计算：劳务派遣转外包过程中，若劳动者的工作年限未连续计算，影响其权益（如年休假、经济补偿等），劳动者可主张用人单位给予相应经济补偿或赔偿。
     • 工资待遇降低：转为外包后，若劳动者工资待遇低于原劳务派遣期间标准，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可要求支付相应的经济补偿。
   • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，若劳务派遣转为外包导致劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更合同内容达成协议，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。

3. 经济补偿的支付条件与计算标准：

   • 支付条件：当劳务派遣转变为劳务外包，导致劳动合同无法继续履行时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
   • 计算标准：
     • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
     • 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 法律依据：主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条。

实际操作建议：

• 充分沟通：企业在进行劳务派遣改外包时，应与劳动者进行充分沟通，解释转变的原因和必要性，争取劳动者的理解和支持。
• 保障权益：确保转变过程中劳动者的工作条件、工资待遇等不降低，甚至有所改善。
• 合法合规：严格按照法律法规的要求进行转变，包括提前通知劳动者、经过民主程序等。
• 协商解决：若因转变导致劳动合同无法履行或劳动者权益受损，应及时与劳动者协商解决，并依法支付经济补偿。

总结：劳务派遣换成外包单位是否需要赔偿，取决于转变过程中的具体情况以及是否合法合规地处理了劳动者的权益。企业应谨慎处理此类转变，以避免不必要的法律纠纷和赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。