核心结论：特殊工种单位减产时，放假天数是否要减掉以及如何计算，需根据劳动合同、集体合同、规章制度以及相关法律法规综合判断，具体分以下几种情况：

1. 劳动合同或集体合同有明确约定
   若劳动合同或集体合同中明确约定了特殊工种的工作时间、放假安排及减产时的处理方式（如放假天数是否计入工资计算周期、是否影响福利待遇等），则应优先按照合同约定执行。例如，合同约定“减产期间放假天数不计入带薪年休假，但工资按正常标准发放”，则单位需按此履行。

2. 单位规章制度有规定且合法
   若劳动合同未约定，但单位通过民主程序制定了合法有效的规章制度（如《考勤管理制度》《减产期间薪酬调整方案》），且已向劳动者公示或告知，则可按规章制度执行。但需注意：

   • 规章制度内容不得违反《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定（如不得以减产为由擅自降低工资标准或剥夺法定假期）；
     
   • 放假天数是否“减掉”需明确性质：若属于单位安排的带薪休假（如年休假、调休），则不应扣减；若属于无薪事假或待岗，则需与劳动者协商一致并签订书面协议。

3. 无合同或制度约定时的法定处理
   若既无合同约定也无合法制度，则需依据《工资支付暂行规定》《企业经济性裁员规定》等法规处理：

   • 非因劳动者原因停工停产：根据《工资支付暂行规定》第12条，单位停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费。此时，放假天数通常不计入带薪假期，但单位需依法支付生活费。
     
   • 减产与特殊工种性质关联：若特殊工种因行业特性（如高危、高强度）需定期轮休或减产，单位应提前与劳动者协商放假安排，并确保总工时不低于法定标准（如月工作时间不超过176小时）。若放假导致劳动者收入减少，单位需通过补发工资、调整绩效等方式补偿。

4. 地方性法规的优先适用
   部分地区（如广东、江苏）对减产、停工期间的工资支付有更详细的规定（如《广东省工资支付条例》第39条），若地方规定与国家法规冲突，应优先适用地方规定。例如，广东省明确要求单位停工超过一个周期的，需按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。

建议行动：

• 劳动者可要求单位出示劳动合同、规章制度或书面放假通知，明确放假性质（带薪/无薪）及工资计算方式；
  
• 若单位擅自扣减放假天数或降低工资，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 单位应提前与工会或职工代表协商减产方案，并签订书面协议，避免纠纷。
  

如有进一步细节（如单位性质、放假原因、合同条款等），可提供更多信息以便更精准分析。