工龄的计算需结合具体情况判断，关键在于能否证明前后两家公司存在关联关系或劳动者未中断提供劳动的事实。具体分析如下：

1. 若前后两家公司存在关联关系（如母子公司、总分机构、实际控制人相同等），且工龄连续计算有明确约定或制度依据
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，在计算经济补偿或赔偿金时，应将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
   关键证据：需证明两家公司存在关联关系（如股权结构、控制关系、统一管理等），且劳动者的工作地点、岗位、管理未发生实质性中断（如劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、工作邮件等）。

2. 若两家公司无关联关系，但实际由同一领导管理，且劳动者未中断提供劳动
   此时需分情况讨论：

   • 若劳动者与两家公司分别签订劳动合同，且无证据证明工龄连续：工龄可能无法直接合并计算，需以每份劳动合同的期限为准。
     
   • 若能证明劳动者实际为同一主体提供劳动（如工作内容、管理方式、劳动成果归属等未变化）：可通过仲裁或诉讼主张工龄连续，但需承担较高举证责任（如工作记录、同事证言、领导指示等）。
     风险提示：若两家公司刻意规避劳动关系（如通过“假外包”“真派遣”等方式），可能涉及违法用工，劳动者可主张未签劳动合同的双倍工资或要求确认劳动关系。

3. 实务建议

   • 保留证据：收集劳动合同、工资条、社保记录、工作邮件、考勤记录等，证明劳动关系及工龄连续性。
     
   • 协商或仲裁：若公司拒绝合并计算工龄，可先协商；协商不成，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金时合并计算工龄。
     
   • 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：工龄能否合并计算需结合公司关联性、劳动者是否中断提供劳动、证据充分性等因素综合判断。建议根据具体情况收集证据，必要时通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。