结论：品质部内调动岗位是否算调岗，需结合劳动合同的具体约定、公司规章制度以及实际调动情况综合判断。若劳动合同未明确约定具体工位，且调动未改变劳动合同核心条款（如工作内容、工作地点、劳动报酬等），则一般不视为法律意义上的“调岗”；但若调动实质性改变了劳动者的工作条件或权益，则可能构成调岗。

1. 劳动合同未明确工位时的岗位认定

• 法律背景：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确工作内容和工作地点等条款，但未强制要求必须约定具体工位。若合同仅约定“品质部”为工作地点，未细化至具体工位，则公司有权在品质部范围内合理调整劳动者的工作位置。
• 实际判断：若调动未改变劳动者的工作内容（如仍从事品质检验）、工作地点（仍在品质部办公区域）、劳动报酬等核心条款，且调动出于生产经营需要（如优化工作流程、人员配置等），则通常不视为调岗。

2. 构成调岗的情形

• 实质性变更工作条件：若调动导致劳动者的工作内容、工作时间、劳动强度等发生显著变化（如从检验岗调至管理岗，或从白班调至夜班），且未与劳动者协商一致，则可能构成调岗。
• 损害劳动者权益：若调动伴随降薪、降低福利待遇、改变工作环境（如从独立办公室调至开放式工位）等，且无合理理由，则可能被认定为违法调岗，劳动者有权拒绝并主张权益。

3. 公司调岗的合法性要件

• 协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括调岗）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司未与劳动者协商即单方面调岗，劳动者可主张调岗无效。
• 生产经营需要：若公司因生产经营需要调岗，需证明调岗的合理性（如原岗位撤销、新岗位更符合劳动者技能等），且不得具有侮辱性或惩罚性。
• 待遇不变原则：调岗后，劳动者的劳动报酬、福利待遇等不得降低，否则可能构成违法调岗。

4. 劳动者的应对建议

• 核查劳动合同：首先查看劳动合同是否明确约定工位或岗位范围，若未约定，则公司调岗的合理性需结合其他因素判断。
• 与公司协商：若对调岗有异议，可与公司协商，要求公司说明调岗理由、新岗位的具体内容及待遇等，并保留书面沟通记录。
• 拒绝违法调岗：若调岗明显不合理（如降薪、改变工作地点至异地等），劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 主张经济补偿：若公司违法调岗导致劳动者被迫离职，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条主张经济补偿。

5. 举例说明

• 案例1：小张与公司的劳动合同约定工作地点为“品质部”，未明确具体工位。公司因生产需要，将小张从A检验线调至B检验线，工作内容、待遇均不变。此情形下，调岗合理，不构成违法调岗。
• 案例2：小李与公司的劳动合同约定岗位为“品质检验员”，公司未经协商将其调至“仓库管理员”，且薪资降低。此情形下，调岗实质性变更了工作内容和待遇，构成违法调岗，小李有权拒绝并主张权益。

总结：品质部内调动岗位是否算调岗，需结合劳动合同约定、调动实质影响及公司调岗的合法性要件综合判断。若您对具体调岗情形有疑问，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细法律建议。