关于“厂里不需要年过五十五岁的人的规定由谁制定”这一问题，结论如下：该规定可能由用人单位（即工厂自身）制定，但需满足合法性、合理性及程序正当性要求；若涉及违法歧视，则可能因违反法律法规而无效。以下从不同角度展开分析：

1. 用人单位自主管理权的边界

根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，但需满足以下条件：

• 内容合法：不得违反《劳动法》《就业促进法》等强制性规定。例如，若工厂以年龄为由直接拒绝录用或辞退55岁以上员工，可能涉嫌违反《就业促进法》第三条（禁止就业歧视）及《劳动法》第十二条（劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视）。
• 程序正当：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者（《劳动合同法》第四条第二款）。若工厂未履行上述程序，该规定可能因程序违法而无效。
• 合理性审查：即使工厂通过民主程序制定年龄限制，仍需接受司法审查。例如，若工厂无法证明55岁以上员工必然无法胜任工作（如提供体检报告、岗位技能测试等证据），则该规定可能因缺乏合理性被认定违法。

典型案例：某工厂规定“55岁以上员工不得从事高空作业”，但未提供医学证明或岗位风险评估，法院最终认定该规定因缺乏合理性而无效。

2. 违法年龄限制的法律后果

若工厂规定被认定为违法，可能面临以下后果：

• 行政责任：劳动行政部门可责令改正，并处以罚款（《劳动保障监察条例》第三十条）。
• 民事责任：劳动者可要求工厂继续履行劳动合同、支付违法解除赔偿金（2N倍月工资），或主张因歧视导致的精神损害赔偿（《民法典》第一千一百八十三条）。
• 社会评价风险：工厂可能因歧视行为面临舆论压力，影响企业形象。

3. 特殊情形下的合法年龄限制

在极少数情况下，年龄限制可能被认定为合法，但需满足严格条件：

• 法定退休年龄：若员工已达法定退休年龄（如男60岁、女50/55岁），工厂可依法终止劳动合同（《劳动合同法实施条例》第二十一条），但需注意部分地区允许超龄员工继续工作并享受工伤保险待遇。
• 岗位特殊性：如涉及国家规定的特殊工种（如高空作业、井下作业），工厂可依据《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》设置年龄上限，但需提供岗位风险评估报告及医学证明。

4. 劳动者的应对建议

若您或他人遭遇此类情况，可采取以下措施：

1. 收集证据：保留工厂规章制度文本、招聘广告、辞退通知等书面材料，以及与人事部门的沟通记录（如微信、邮件）。
2. 协商解决：与工厂沟通，要求说明年龄限制的合法依据及合理性。
3. 申请仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿。
4. 投诉举报：向劳动监察部门投诉工厂的违法行为。

总结：工厂无权随意设置年龄限制，其规定需经合法性、合理性及程序正当性审查。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业法律意见。