技术人员离职后去同行业上班，可能涉及竞业限制、商业秘密保护及劳动合同违约等法律问题，需根据具体情况分析处理。具体如下：

1. 竞业限制协议的约束
   若技术人员与原单位签订了有效的竞业限制协议，离职后去同行业上班可能构成违约。根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，竞业限制协议需满足以下条件才有效：

   • 限制范围限于原单位的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员；
     
   • 限制期限不超过两年；
     
   • 原单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿（通常为离职前工资的30%-50%）。
     若协议有效且原单位已支付补偿，技术人员违反协议去同行业上班，原单位可要求其支付违约金（通常为竞业限制补偿金的数倍），并可能通过诉讼要求停止违约行为。
     若协议无效（如未支付补偿、限制范围不合理等），技术人员无需承担违约责任，但需注意保留相关证据（如未支付补偿的记录）以备争议。

2. 商业秘密的保护
   即使未签订竞业限制协议，技术人员仍需遵守保密义务。根据《反不正当竞争法》第九条，商业秘密包括技术信息、经营信息等不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的信息。
   若技术人员离职后泄露或使用原单位的商业秘密，原单位可依据《反不正当竞争法》第十七条要求其停止侵权、赔偿损失（损失难以计算的，可按侵权人因侵权所获得的利益确定）。
   技术人员需注意：离职后不得将原单位的技术资料、客户信息等带至新单位使用，否则可能面临法律责任。

3. 劳动合同的违约责任
   若技术人员与原单位的劳动合同中约定了“服务期”或“保密义务”，但未明确竞业限制条款，离职后去同行业上班一般不构成违约。
   但需注意：若技术人员在离职时未履行提前通知义务（如未提前30日通知），或违反了劳动合同中的其他约定（如未归还公司财物），原单位可依据《劳动合同法》第九十条要求其赔偿损失。

4. 新单位的法律风险
   新单位若明知或应知技术人员与原单位存在竞业限制协议或保密义务，仍聘用其从事竞争性工作，可能构成共同侵权。根据《反不正当竞争法》第九条、第十七条，新单位需与技术人员承担连带赔偿责任。
   新单位需注意：聘用前应要求技术人员提供与原单位的解除劳动关系证明、竞业限制协议履行情况说明等文件，以降低法律风险。

建议：

• 对技术人员而言，离职前应仔细审查与原单位的劳动合同、竞业限制协议等文件，明确自身义务；离职后应遵守保密义务，避免使用原单位的商业秘密。
  
• 对原单位而言，若发现技术人员违约，应及时收集证据（如竞业限制协议、补偿支付记录、技术人员在新单位的工作内容等），并通过协商、仲裁或诉讼等方式维护权益。
  
• 对新单位而言，聘用前应做好尽职调查，避免因聘用违约人员而承担法律责任。
  

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