用人单位一般不可以直接到公安机关调取员工违法记录，但在特定条件下，经法定程序可获取相关信息。以下从不同角度进行分析：

1. 一般情况下的限制
   根据《刑事诉讼法》及相关规定，公民的违法犯罪记录属于个人隐私信息，受法律严格保护。公安机关有义务对这类信息进行保密，非经法定程序，不得随意向第三方披露。因此，用人单位通常无法直接通过公安机关查询员工的违法记录。

2. 特定条件下的例外
   在以下情况下，用人单位可能通过合法途径获取员工的违法记录：

   • 员工同意：若员工自愿签署授权书，明确同意用人单位向公安机关查询其违法记录，公安机关在核实授权真实性后，可能提供相关信息。
     
   • 法律明确授权：根据《保安服务管理条例》《教师法》等特定行业法规，部分岗位（如保安、教师）的从业者需满足“无犯罪记录”要求。此时，用人单位可依据法律规定，通过公安机关或指定渠道查询员工的违法记录。
     
   • 司法程序需要：若员工涉及诉讼或仲裁，用人单位作为当事人，可依法向法院申请调取员工的违法记录作为证据，由法院通过司法程序向公安机关调取。

3. 用人单位自行查询的违法性
   若用人单位未经员工同意或无法律依据，擅自通过非正规渠道（如托关系、购买信息）查询员工的违法记录，可能构成侵犯公民个人信息罪（《刑法》第253条之一），需承担刑事责任。同时，员工可依据《民法典》第1032条，以侵犯隐私权为由要求用人单位承担民事赔偿责任。

4. 实务建议

   • 合规查询：用人单位若需了解员工的违法记录，应优先通过员工自愿提供或法律明确授权的途径进行，避免法律风险。
     
   • 背景调查限制：在招聘环节，用人单位可要求员工自行提供无犯罪记录证明（需员工主动申请），但不得强制要求或暗示员工必须提供。
     
   • 内部管理边界：即使员工存在违法记录，用人单位也不得以此为由歧视或解雇员工，除非该违法记录与岗位直接相关且法律明确禁止（如教师有性侵犯罪记录）。

总结：用人单位查询员工违法记录需严格遵循法定程序，未经授权或非因特定岗位需要，擅自查询可能面临法律责任。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的合规操作。