目前法律并未直接规定未入职员工的个人信息不得保存，但相关法律法规对个人信息的收集、使用、保存等环节有明确要求，用人单位需遵循合法、正当、必要原则，并确保信息安全。以下从不同角度为你详细分析：

法律法规层面

1. 《中华人民共和国个人信息保护法》：该法规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息。对于未入职员工的个人信息，如果用人单位是基于合法、正当、必要的原则进行收集（如为了招聘流程的顺利进行），并且在收集时明确告知了信息主体（即应聘者）收集的目的、方式和范围，且获得了信息主体的同意，那么用人单位在合理范围内保存这些信息是合法的。但用人单位需确保这些信息的安全，防止泄露、篡改或丢失。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定：虽然这些法律法规主要规范的是劳动关系建立后的权利义务，但其中也隐含了对于个人信息保护的精神。例如，用人单位在招聘过程中应当尊重应聘者的隐私权，不得非法收集、使用或泄露其个人信息。对于未入职员工的个人信息，用人单位同样需要遵守这一原则。

实际操作层面

1. 保存期限：用人单位在保存未入职员工个人信息时，应当设定合理的保存期限。一旦招聘流程结束，且应聘者未入职，用人单位应当及时删除或匿名化处理这些信息，除非法律法规另有规定或应聘者明确同意继续保存。

2. 信息安全：用人单位需要采取必要的技术措施和管理措施，确保未入职员工个人信息的安全。这包括但不限于加密存储、访问控制、定期审计等。

3. 告知义务：在收集未入职员工个人信息时，用人单位应当明确告知应聘者收集的目的、方式和范围，以及信息的保存期限和可能的风险。这有助于增强应聘者的信任感，并减少后续可能产生的纠纷。

法律后果层面

如果用人单位违反相关法律法规，非法收集、使用或泄露未入职员工的个人信息，可能会面临法律责任。这包括但不限于行政处罚（如罚款、责令改正等）、民事赔偿（如赔偿应聘者因此遭受的损失）以及刑事责任（如构成侵犯公民个人信息罪等）。

建议：用人单位在处理未入职员工个人信息时，应当严格遵守相关法律法规，确保信息的合法收集、使用和保存。同时，应聘者也有权要求用人单位说明个人信息的处理情况，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。