超龄劳动者与用工单位签订的用工协议，其性质并不一定是劳务合同，这取决于具体的协议内容以及双方的实际用工关系。以下从不同角度为你详细分析：

1. 协议性质判断依据：

   • 协议内容：如果用工协议中明确约定了双方的权利义务，且这些义务更符合劳务关系的特征（如一次性或特定项目的服务、不涉及劳动管理、不享受社会保险等），那么该协议可能被认定为劳务合同。
   • 实际用工关系：即使协议名称上写的是“劳务合同”，但如果实际用工过程中，用工单位对劳动者进行了劳动管理，如安排工作、考勤、支付工资等，且劳动者提供的劳动是用工单位业务的组成部分，那么该关系可能被认定为劳动关系，而非劳务关系。

2. 超龄劳动者与劳动关系：

   • 达到退休年龄：一般来说，劳动者达到法定退休年龄后，与用工单位之间的关系可能不再被视为劳动关系，而是劳务关系。但这并不是绝对的，因为有些地区或行业可能对超龄劳动者的用工有特殊规定。
   • 未享受养老保险待遇：如果超龄劳动者虽然达到了退休年龄，但并未享受养老保险待遇，且继续为用工单位提供劳动，那么在某些情况下，该关系可能仍被视为劳动关系，劳动者可能享有相应的劳动权益。

3. 法律建议：

   • 明确协议内容：对于超龄劳动者和用工单位来说，签订用工协议时，应明确协议的性质、双方的权利义务、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等条款，以避免后续纠纷。
   • 咨询专业律师：由于超龄劳动者的用工关系可能涉及复杂的法律问题，如劳动关系的认定、劳动权益的保障等，因此建议双方在签订协议前咨询专业律师，以确保协议的合法性和有效性。

4. 可能后果：

   • 如果被认定为劳动关系：超龄劳动者可能享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间限制、休息休假权利、社会保险待遇等。如果用工单位违反这些规定，劳动者可能有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求用工单位承担相应的法律责任。
   • 如果被认定为劳务关系：则双方的权利义务将主要依据协议约定来确定。如果协议中没有明确约定或约定不明确，那么双方可能需要根据《民法典》等相关法律法规来处理纠纷。

总结来说，超龄劳动者与用工单位签订的用工协议性质并不一定是劳务合同，而是需要根据协议内容和实际用工关系来判断。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。