员工被调到子公司，这涉及劳动关系的变动以及员工权益保护等重要问题，以下从不同情况为你详细分析处理方式：

若员工同意调岗至子公司

1. 变更劳动合同：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。所以，公司和员工需要就工作地点、工作岗位、薪资待遇等可能发生变化的条款进行协商，并签订书面的劳动合同变更协议，明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。
2. 办理相关手续：子公司需要按照当地劳动部门的要求，为员工办理入职手续，如社保转移、档案调转等。同时，原公司也需要及时为员工办理离职手续，确保员工的劳动关系顺利转移。
3. 关注员工适应情况：在员工到子公司工作后，公司和子公司应关注员工对新工作环境、工作内容的适应情况，提供必要的培训和指导，帮助员工尽快融入新的团队。

若员工不同意调岗至子公司

1. 协商解决：公司应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工不同意调岗的原因，尽量通过协商的方式解决分歧。例如，如果员工是因为家庭原因无法到子公司工作，公司可以考虑提供一些便利措施，如调整工作时间、提供交通补贴等。
2. 评估调岗合理性：公司需要评估此次调岗是否具有合理性。如果调岗是基于生产经营的需要，且调岗后的工作岗位与原岗位具有一定的关联性，薪资待遇、工作环境等没有明显不利变化，那么公司的调岗行为可能具有一定的合理性。但如果调岗明显不合理，如将员工从管理岗位调至一线普通岗位，且薪资待遇大幅降低，那么员工有权拒绝调岗。
3. 依据规章制度处理：如果公司经过评估认为调岗合理，且员工仍然拒绝调岗，公司可以依据内部规章制度进行处理。但需要注意的是，公司的规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则不能作为处理员工的依据。在处理员工时，公司应遵循合法、合理、公平的原则，避免过度处罚员工。
4. 解除劳动合同的风险：如果公司以员工拒绝调岗为由解除劳动合同，需要承担较高的法律风险。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。所以，公司在做出解除劳动合同的决定前，应谨慎评估，确保解除行为合法合规。

特殊情况处理

1. 孕期、产期、哺乳期女员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。所以，对于孕期、产期、哺乳期的女员工，公司一般不能强行将其调岗至子公司，除非女员工本人同意或者调岗对女员工的健康和权益没有不利影响。
2. 工伤员工：对于工伤员工，公司在调岗时需要考虑到员工的工伤情况，确保调岗后的工作岗位不会对员工的身体造成进一步的伤害。同时，根据《工伤保险条例》的规定，工伤员工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇；生活不能自理的工伤员工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。所以，公司在调岗时应充分考虑这些因素，保障工伤员工的合法权益。

员工被调到子公司是一个比较复杂的法律问题，涉及到多方面的权益和法律规定。如果你在处理此类问题时遇到疑问，可以直接向我咨询。