雇佣的促销人员是否算临时工，这主要取决于他们与雇主之间建立的具体劳动关系类型，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
从劳动合同的角度：
- 如果促销人员与雇主签订了书面的劳动合同，并且合同中明确规定了工作期限、工作内容、劳动报酬等条款，那么这种关系通常被视为正式的劳动关系，而非临时工关系。即使促销活动是短期的，只要存在书面合同，就应按照正式员工来对待。
- 如果促销人员没有与雇主签订书面劳动合同，而是以口头协议或其他非正式方式约定工作，且工作性质具有临时性、短期性，那么这种关系可能更接近于临时工关系。但需要注意的是，即使没有书面合同，如果双方实际履行了劳动关系中的权利和义务，也可能被认定为存在事实劳动关系。
从工作性质和期限的角度：
- 临时工通常指的是那些为了完成特定任务或项目而临时雇佣的人员，他们的工作期限较短，且往往不享受正式员工的福利待遇。如果促销活动是短期的、一次性的，且促销人员不享受正式员工的长期福利和保障，那么他们可能被视为临时工。
- 然而，如果促销活动是雇主业务的一部分，且促销人员需要长期、稳定地从事促销工作，那么他们更可能被视为正式员工，而非临时工。
从法律规定的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论促销人员是否签订书面合同，只要他们实际为雇主提供了劳动，就与雇主建立了劳动关系。
- 法律并没有明确区分“正式工”和“临时工”，而是强调了劳动关系的建立和保护。因此，在判断促销人员是否算临时工时，应更关注他们与雇主之间的实际劳动关系，而非仅仅依据工作性质或期限。
建议：
- 对于雇主来说，为了避免法律纠纷和保障促销人员的权益，最好与促销人员签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 对于促销人员来说，如果认为自己与雇主之间建立了劳动关系但未得到应有的待遇和保障，可以咨询专业律师或劳动监察部门，了解自己的权益并寻求帮助。
可能后果：
- 如果雇主未与促销人员签订书面劳动合同或未按照法律规定支付劳动报酬、提供劳动保护等，可能面临劳动监察部门的处罚和促销人员的法律诉讼。
- 如果促销人员误认为自己与雇主之间是临时工关系而放弃了某些权益，也可能在后续的法律纠纷中处于不利地位。
如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问，请直接向我咨询。