结论：公司因效益不好给员工放假并发放基本工资，要确保合法需满足以下条件：放假需有合理事由、放假程序需合法、基本工资标准需符合法律规定，同时建议与员工签订书面协议并关注特殊员工群体权益。

详细分析：

1. 放假需有合理事由：

   • 公司因效益不好而放假，这一事由本身需真实存在，且公司应能提供相应的证据（如财务报表、经营状况说明等）来证明效益确实不佳，无法维持正常运营。
   • 放假不应是公司单方面的决定，而应基于客观的经营状况，且不得以放假为名行裁员之实，逃避支付经济补偿等法律责任。

2. 放假程序需合法：

   • 提前通知：公司应提前与员工沟通，说明放假的原因、期限及工资发放等事宜，确保员工有足够的时间了解并准备。
   • 协商一致：在可能的情况下，公司应与员工就放假事宜进行协商，并尽量达成一致意见。虽然法律并未明确规定必须协商一致，但协商一致有助于减少劳动纠纷。
   • 遵守内部程序：如果公司有内部规章制度关于放假的规定，应确保放假决定符合这些规定。

3. 基本工资标准需符合法律规定：

   • 最低工资标准：公司发放的基本工资不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活保障的底线要求。
   • 工资构成：基本工资应明确为工资构成的一部分，且公司不得随意降低或取消其他应发放的工资项目（如奖金、津贴等），除非这些项目与放假直接相关且双方有明确约定。
   • 计算公式示例（假设当地最低工资标准为2000元/月）：
     • 若公司决定发放的基本工资为2200元/月，则符合法律规定（因为2200元 > 2000元）。
     • 若公司决定发放的基本工资为1800元/月，则不符合法律规定（因为1800元 < 2000元）。

4. 与员工签订书面协议：

   • 为避免后续纠纷，公司应与员工签订书面协议，明确放假的原因、期限、工资发放标准及方式等关键条款。
   • 协议应由双方签字或盖章确认，并各执一份留存。

5. 关注特殊员工群体权益：

   • 对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及工伤职工等特殊员工群体，公司应特别关注其权益保护，不得随意放假或降低工资标准。
   • 如需对这些特殊员工群体进行放假安排，应事先咨询专业律师或劳动部门意见，确保符合法律规定。

建议与提醒：

• 在放假期间，公司应继续为员工缴纳社会保险和住房公积金等法定福利。
• 放假结束后，公司应及时通知员工返岗工作，并恢复正常的工资发放标准。
• 如遇劳动纠纷或员工对放假安排有异议，公司应积极与员工沟通协商解决；协商不成的，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

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