暑假工是否属于劳动者，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
构成劳动关系的情形
- 主体适格：
- 用人单位必须是符合法律规定的主体，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体。
- 暑假工需年满16周岁，这是参与工作的基本年龄要求。若满足此条件，且与用人单位建立了劳动关系，那么暑假工就属于劳动者范畴。例如，一名年满16周岁的高中毕业生，在暑假期间到一家餐厅做服务员，与餐厅签订了劳动合同，明确了工作时间、工资待遇等，这种情况下，该学生就属于劳动者。
- 从属关系：
- 暑假工需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，如按时上下班、服从工作安排等。如果暑假工在工作中需要遵循用人单位的各项规定，接受其管理和指挥，那么就体现了从属关系，符合劳动关系的特征。比如，上述在餐厅工作的学生，需要按照餐厅规定的营业时间上下班，遵守餐厅的服务规范等。
- 劳动性质：
- 暑假工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，对用人单位的经营活动有直接贡献。以餐厅为例，学生从事的服务员工作，直接参与了餐厅的餐饮服务业务，为餐厅的经营做出了贡献。
- 劳动报酬：
- 用人单位需按照约定向暑假工支付劳动报酬，支付方式和周期应明确且规律。如果餐厅按照约定的工资标准和支付周期，定期向学生支付工资，这就满足了劳动报酬的条件。
在满足上述条件下，暑假工与用人单位之间通常构成劳动关系，双方需签订劳动合同，且用人单位需为暑假工缴纳社会保险。此时，暑假工就属于劳动者，受《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的保护。
不构成劳动关系的情形
- 勤工助学：
- 根据原劳动部相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。例如，学生利用暑假到学校图书馆帮忙整理图书并获取劳务报酬，这种情况一般认定为劳务关系而非劳动关系。因为学校图书馆的工作并非以盈利为主要目的，且学生的主要身份还是在校学生，其参与工作的目的是为了锻炼自己或获取一定的收入补贴生活，并非以打工为生。
- 实习关系：
- 如果暑假工以实习名义到用人单位，主要目的是学习实践技能，而非以获取劳动报酬为主要目的，且与学校的教学安排有关，则通常不构成劳动关系。比如，学校组织学生在暑假期间到企业进行专业实习，学生在企业导师指导下进行实践操作并获得一定补贴，这种情况下学生与企业之间一般不构成劳动关系。因为实习是学生学业的一部分，是为了将理论知识与实践相结合，提高学生的专业技能和综合素质，企业主要是提供实习场所和指导，并非以雇佣劳动者为目的。
法律建议
- 对于暑假工：
- 在参与工作前，要了解自己的身份和用工性质，明确自己是否属于劳动关系范畴。可以要求用人单位签订书面合同，明确工作内容、时间、报酬支付方式及范围等关键条款，以保障自己的合法权益。
- 在工作过程中，要妥善保存与用工相关的所有证据，如聊天记录、支付记录、工作证等，以便在发生纠纷时作为维权依据。
- 如果遇到合法权益被侵犯，如拖欠工资、工伤赔偿等问题，要及时与用人单位协商解决。若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或依法向法院提起民事诉讼。
- 对于用人单位：
- 要明确暑假工的身份和用工性质，确保合法合规用工。如果与暑假工构成劳动关系，要依法签订劳动合同，为其缴纳社会保险。
- 在管理暑假工时，要遵循相关法律法规，保障其合法权益，如提供安全的工作环境、合理安排工作时间等。
总之，暑假工是否属于劳动者不能一概而论，需要根据具体情况进行综合判断。如果你在暑假工相关问题上还有其他疑问，可以直接向我咨询。