暑假工是否属于劳动法中的劳动者，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、构成劳动关系的情况

1. 主体适格：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者需年满16周岁。若暑假工已年满16周岁，且与用人单位签订了劳动合同或实际上形成了劳动关系（如固定工作时间、明确的工作职责等），则视为建立了正式的劳动关系，此时暑假工属于劳动法中的劳动者，受《中华人民共和国劳动法》的全面保护。

2. 从属关系：

   • 暑假工需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，如按时上下班、服从工作安排等。这种从属关系是劳动关系的重要特征之一。

3. 劳动性质：

   • 暑假工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，对用人单位的经营活动有直接贡献。例如，在一家餐厅做服务员，其工作就是餐厅业务的一部分。

4. 劳动报酬：

   • 用人单位需按照约定向暑假工支付劳动报酬，支付方式和周期应明确且规律。这体现了劳动关系的经济属性。

在满足上述条件下，暑假工与用人单位之间通常构成劳动关系，双方需签订劳动合同，且用人单位需为暑假工缴纳社会保险。

二、不构成劳动关系的情况

1. 勤工助学：

   • 根据原劳动部相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。例如，学生利用暑假到学校图书馆帮忙整理图书并获取劳务报酬，这种情况一般认定为劳务关系而非劳动关系。此时，暑假工不属于劳动法中的劳动者，但受《中华人民共和国民法典》等相关法律的保护。

2. 实习关系：

   • 如果暑假工以实习名义到用人单位，主要目的是学习实践技能，而非以获取劳动报酬为主要目的，且与学校的教学安排有关，则通常不构成劳动关系。例如，学校组织学生在暑假期间到企业进行专业实习，学生在企业导师指导下进行实践操作并获得一定补贴，这种情况下学生与企业之间一般不构成劳动关系。同样，此时暑假工也不属于劳动法中的劳动者。

三、法律建议与注意事项

1. 明确法律关系：

   • 暑假工在参与工作前，应与用人单位明确法律关系，了解自己是否属于劳动关系范畴，以便在发生纠纷时能够准确判断自己的权益和赔偿途径。

2. 签订书面合同：

   • 为确保自身权益，暑假工应尽可能与用人单位签订书面的劳务合同或实习协议，明确约定工作内容、时间、报酬支付方式及范围等关键条款。这有助于在发生纠纷时提供有力的证据支持。

3. 证据保存与依法维权：

   • 暑假工应妥善保存与用工相关的所有证据，如聊天记录、支付记录、工作证等，以便在发生纠纷时作为维权依据。若遇到合法权益被侵犯，如拖欠工资、工伤赔偿等，可依法向相关部门投诉或向法院提起民事诉讼以维护自身权益。

总结来说，暑假工是否属于劳动法中的劳动者，取决于其与用人单位是否建立了符合法律规定的劳动关系。无论结果如何，暑假工都应了解自己的权益和赔偿途径，并在必要时采取合适的行动来维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。