暑假工是否属于劳务报酬，需根据其与用人单位建立的法律关系性质来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、构成劳动关系时，属于工资范畴
劳动关系特征：
- 若暑假工年满16周岁，与用人单位签订了劳动合同或实际上形成了劳动关系（如固定工作时间、明确的工作职责、接受用人单位管理等），则双方建立的是劳动关系。
- 在劳动关系中，暑假工提供的劳动是用人单位业务的组成部分，用人单位需按照约定支付劳动报酬，这种报酬在法律上被称为“工资”。
法律保护：
- 构成劳动关系的暑假工受《中华人民共和国劳动法》的全面保护，包括最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等权益。
二、不构成劳动关系时，属于劳务报酬
劳务关系特征：
- 若暑假工仅是利用业余时间进行短期的勤工俭学活动，没有与用人单位建立长期、稳定的劳动关系，双方地位平等且无隶属关系，则构成劳务关系。
- 在劳务关系中，暑假工以独立身份提供一次性或特定劳务，用人单位按照约定支付劳务费用，这种费用在法律上被称为“劳务报酬”。
法律保护：
- 不构成劳动关系的暑假工不受《中华人民共和国劳动法》的调整，但受《中华人民共和国民法典》等相关法律的保护。若在工作中受到伤害或遭遇拖欠劳务报酬等情况，可根据相关法律规定寻求赔偿或维权。
三、实际判断与建议
实际判断：
- 在具体判断暑假工与用人单位之间的法律关系时，应综合考虑双方是否签订了劳动合同、是否存在从属关系、劳动性质是否为用人单位业务的组成部分以及是否支付了劳动报酬等因素。
建议：
- 对于暑假工而言，在选择工作时应尽可能了解用人单位的性质和用工方式，明确自己的法律地位和权益。若与用人单位建立的是劳动关系，应要求签订书面劳动合同；若仅为劳务关系，也应尽可能签订书面协议明确双方的权利和义务。
- 同时，暑假工应妥善保存与用工相关的所有证据，如聊天记录、支付记录等，以便在发生纠纷时作为维权依据。
举例说明：
- 若学生A在暑假期间到某公司担任文员，每天按时上下班，接受公司管理并完成指定任务，公司按月支付工资，则A与公司之间构成劳动关系，A获得的报酬属于工资范畴。
- 若学生B在暑假期间为某公司设计了一次海报并一次性结算了费用，双方未建立长期、稳定的劳动关系，则B与公司之间构成劳务关系，B获得的报酬属于劳务报酬。
希望以上分析能对你有所帮助。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。