暑假打工按月发工资，并不直接决定其属于劳动性质，关键在于是否构成劳动关系。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系的构成要件
劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。判断暑假工是否属于劳动关系，需看其是否符合劳动关系的构成要件，包括：
- 主体资格：劳动者需符合法律规定的主体资格，通常指年满16周岁，具有劳动能力的公民。暑假工多为在校学生，若已年满16周岁，则具备成为劳动者的主体资格。
- 从属性：劳动者需接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。若暑假工在工厂流水线工作，由工厂统一管理，则符合从属性要求。
- 业务组成：劳动者从事的工作需是用人单位业务的组成部分。例如，在餐厅当服务员，为餐厅经营提供服务，即属于餐厅业务的组成部分。
二、按月发工资与劳动性质的关系
按月发工资是劳动关系中报酬支付的一种常见方式，但并非决定性因素。劳务关系中，报酬支付也可能较为灵活，但按月支付并不排除其属于劳务关系的可能性。关键在于是否构成劳动关系的其他要件。
三、暑假工可能构成的两种关系
劳动关系：
- 若暑假工与用人单位签订劳动合同，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作内容是用人单位业务的组成部分，则构成劳动关系。
- 在此情况下，暑假工的权益受劳动法保护，包括工作时间、工资报酬、劳动安全卫生等方面的规定。
劳务关系：
- 若暑假工是与个人或其他非用人单位性质的主体提供劳务，如帮私人家庭打扫卫生获取报酬，则更倾向于构成劳务关系。
- 劳务关系中，双方权利义务主要由合同约定，出现纠纷按合同和民法相关规定处理。
四、法律建议
- 签订书面协议：无论构成劳动关系还是劳务关系，建议暑假工在工作前签订书面协议，明确工作内容、时间、报酬等重要内容，以便权益受损时维权。
- 了解自身权益：暑假工应了解自身与用人单位的关系，明确自身权益。若构成劳动关系，可依据劳动法规定维护自身权益；若构成劳务关系，则依据合同和民法相关规定处理纠纷。
- 及时维权：若发生工资纠纷或其他权益受损情况，暑假工应及时维权。属于劳动关系的，可通过劳动仲裁等途径解决；属于劳务关系的，可通过民事诉讼解决。