结论：单位强制使用钉钉是否合法，需根据具体情况判断，主要看是否侵犯员工合法权益以及是否违反相关法律法规。以下从不同角度进行分析：
从劳动合同和规章制度的角度：
- 如果单位在劳动合同或规章制度中明确规定了使用钉钉作为工作沟通工具，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，也不侵犯员工的合法权益（如隐私权等），那么单位强制使用钉钉可能是合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果规章制度经过民主程序制定并公示，且内容合法，对劳动者具有约束力。但变更或制定规章制度时，应确保不侵犯员工的合法权益。
从员工隐私权的角度：
- 如果单位强制使用钉钉进行工作沟通，但要求员工提供与工作无关的个人信息，或者通过钉钉进行不合理的监控（如实时定位、查看私人聊天记录等），这可能侵犯员工的隐私权，此时单位的强制行为可能不合法。
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权的规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
从劳动纪律和管理的角度：
- 单位有权制定合理的劳动纪律和管理制度，以确保工作秩序和效率。如果使用钉钉是为了更好地进行工作管理和沟通，且不违反法律法规和侵犯员工权益，那么单位强制使用钉钉可能是合理的。
- 建议：单位在制定相关规章制度时，应充分考虑员工的意见和利益，确保规章制度的合理性和合法性。同时，应明确告知员工使用钉钉的目的、范围和方式，以及员工的权利和义务。
从实际操作和员工接受度的角度：
- 即使单位强制使用钉钉在法律上是合法的，但如果员工对此表示强烈不满或抵制，单位也应考虑员工的感受和需求。毕竟，良好的工作氛围和员工满意度对于单位的长期发展至关重要。
- 建议：单位可以通过沟通、协商等方式，了解员工对使用钉钉的看法和意见，尽量达成共识。如果确实需要强制使用，也应提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的工作方式。
总结与建议：单位强制使用钉钉是否合法，需根据具体情况判断。在制定和使用相关规章制度时，单位应确保不违反法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，并充分考虑员工的意见和需求。如果员工对单位的强制行为有异议或认为侵犯了自己的权益，可以向单位提出申诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。