工资条上设置“自愿加班奖金”是否合法，需分情况讨论，核心判断标准在于是否符合劳动法关于加班工资支付的规定。具体分析如下：

1. 若“自愿加班奖金”实质为加班工资的变相表述，且符合法定标准，则合法
   根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，需支付不低于工资150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）的加班工资。若企业将加班工资以“自愿加班奖金”名义发放，但实际计算基数、比例符合法定标准（例如：员工月工资5000元，周末加班1天，奖金金额≥5000÷21.75×200%≈459.77元），且工资条中明确标注该奖金对应的具体加班时段，则属于合法操作。
   法律依据：《劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条。

2. 若“自愿加班奖金”实际为固定补贴，或低于法定加班工资标准，则违法
   若企业将“自愿加班奖金”设置为固定金额（如每月200元），不与实际加班时长挂钩，或计算比例低于法定标准（例如：法定节假日加班仅按150%支付），则属于变相克扣加班工资。此时，员工有权要求企业补足差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿。
   典型案例：某公司规定“自愿加班每月奖励300元”，但员工实际法定节假日加班未获额外支付，法院最终判决公司补发差额并支付经济补偿。

3. 关键风险点：企业不得以“自愿”名义规避法定义务
   即使工资条中标注“自愿加班”，若加班是公司统一安排（如要求全体员工周末到岗），则仍属于“法定加班”，企业必须按标准支付加班工资。若企业通过“自愿加班奖金”诱导员工放弃主张加班工资的权利（例如：签署“自愿放弃加班费”协议），此类条款因违反《劳动合同法》第二十六条（“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”）而无效。

建议：

• 对员工：核对工资条中“自愿加班奖金”与实际加班记录是否匹配，若发现低于法定标准，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 对企业：避免使用模糊表述，若需设置加班激励，应明确区分“法定加班工资”与“额外奖励”，并确保前者严格按标准执行。
  

如有具体案例（如奖金金额、加班时长等），可进一步向我咨询计算合法性。