结论：公司用降薪手段迫使劳动者离职，在未与劳动者协商一致且无合法理由的情况下，通常是不合法的，应被视为公司单方面违法解除劳动合同的变相手段，而非劳动者自愿离职。但在特定法定情形下，如劳动者不能胜任工作或客观情况发生重大变化，且遵循法定程序与劳动者协商后，降薪可能变得合法，不过此时也不能以降薪为手段故意逼迫劳动者离职。

法律分析：

1. 公司单方面降薪的违法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的内容需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。因此，未经劳动者同意，公司不得擅自降低工资，否则即构成违反劳动合同约定的行为。劳动报酬作为劳动合同的核心条款之一，其变动直接影响劳动者的切身利益。公司单方面降薪，不仅违背了劳动合同的约定，也侵害了劳动者获取劳动报酬的权利。

2. 劳动者被迫离职的合法性及权益保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件（包括未及时足额支付劳动报酬）时，劳动者有权解除劳动合同。因此，劳动者因公司单方面降薪而被迫离职是合法的。
   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

3. 降薪的合法情形：

   • 降薪并非绝对不可，但需符合法定情形并经过相应程序。例如，劳动者不胜任工作时，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，公司可以降低其工资，但需提供明确的证据证明劳动者不胜任工作，且降薪幅度应合理。
   • 在企业面临经济困难，如生产经营严重困难等情况下，公司在遵循一定程序后（如与工会或职工代表协商），可以适度降低工资，但仍需保障劳动者的基本生活需求，且不能以降薪为手段故意逼迫劳动者离职。

劳动者应对措施：

1. 保留证据：劳动者在面临降薪被迫离职的情况时，应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、与公司沟通记录等，以便在维权过程中提供有力证明。

2. 协商与投诉：劳动者可首先尝试与公司进行协商，要求恢复原工资待遇或给予合理的经济补偿。协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

3. 法律途径：若劳动监察部门或劳动仲裁机构未能有效解决问题，劳动者还可以考虑通过法律诉讼途径来维护自己的权益。在此过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的诉求得到充分、有效的表达。

示例说明：

假设某公司因经营不善，决定通过降薪来减少成本，并以此逼迫部分员工离职。在此情况下，如果公司未经员工同意擅自降低工资，且未提供合理的解释和补偿方案，那么这种行为就构成了违法。员工有权拒绝降薪，并要求公司按照原劳动合同约定的工资标准支付。如果公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿并恢复原工资待遇。

总之，公司用降薪手段迫使劳动者离职的合法性需根据具体情况判断。在未与劳动者协商一致且无合法理由的情况下，该行为通常是不合法的。劳动者在面对此类情况时，应了解自身权益，采取适当的应对措施，并必要时寻求法律援助。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。