公司安排24小时值班是否会被罚款，需结合具体情况判断，主要取决于是否违反劳动法关于工作时间、休息休假及加班补偿的规定。以下分情况详细说明：

1. 若24小时值班属于“标准工时制”下的超时安排
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若公司要求员工24小时在岗（即使包含休息时间），且未通过调休或支付加班费补偿，可能涉嫌违法。例如：

   • 员工实际需持续处理工作（如接听电话、处理紧急事务），则超出8小时的部分属于加班，需按150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付加班费；
     
   • 若公司未支付加班费，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不付的加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条），但直接罚款的主体通常是行政机关（如劳动监察部门），而非员工或公司自行处罚。

2. 若24小时值班属于“不定时工作制”或“综合计算工时制”
   根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，经劳动行政部门批准，部分岗位（如保安、运输司机等）可实行不定时或综合工时制。此时：

   • 不定时工作制：无固定上下班时间，但需确保员工平均日/周工作时间与法定标准基本一致，且保障休息权；
     
   • 综合计算工时制：以周、月、季为周期综合计算工作时间，平均每日不超过8小时、每周不超过44小时。
     若公司未依法申请审批，或实际工作时间超出周期总时长，仍需支付加班费，否则可能面临行政处罚（如警告、责令改正）。

3. 特殊情形：值班与加班的区分
   若24小时值班中，员工大部分时间可自由休息（如夜间仅需偶尔巡查），部分地区司法实践可能将其认定为“值班”而非“加班”，此时补偿标准可能低于加班费（如按小时支付值班津贴）。但这一区分需结合具体工作强度、地方规定判断，例如：

   • 北京高院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》明确，值班需满足“非生产性责任、工作强度低”等条件；
     
   • 若员工需随时响应工作需求（如随时处理故障），仍可能被认定为加班。

建议行动：

• 若公司未支付加班费或未安排调休，可先与公司协商，要求补发工资或补休；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），或申请劳动仲裁；
  
• 保留值班记录、考勤表、工资条等证据，以证明实际工作时间及未补偿情况。
  

如有进一步细节（如行业、岗位性质、值班具体内容），可向我补充说明，我会结合具体场景为您分析。