当公司提出调岗时，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关的地方性法规和司法解释。以下是对公司调岗法律依据的详细阐述：
一、核心法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
- 内容：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 解读：这意味着，如果公司要进行调岗，原则上需要与员工进行协商，并达成一致意见。调岗作为劳动合同内容的重要变更，最好以书面形式进行确认，以确保双方权益。例如，若公司因业务调整需要将员工从销售岗位调至客服岗位，就必须与该员工充分沟通，在其同意后签订书面的岗位变更协议。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
- 内容：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……
- 解读：此条款虽主要规定了解除劳动合同的情形，但也从侧面说明了在某些特定情况下（如员工不能胜任工作），公司有调岗的权利。但前提是公司要有合理的依据和程序，并且要给予员工一定的适应期或培训机会。比如，员工连续多次绩效考核不达标，公司可先对其进行培训，若培训后仍无法胜任原工作，可依法进行调岗。
二、其他相关法规及司法解释
除了《劳动合同法》外，各地可能还有一些具体的劳动法规和司法解释对调岗问题进行了细化规定。例如：
- 调岗合理性：一些地方规定公司调岗应具有合理性，不得恶意降低员工的工资待遇、工作环境等条件。这要求公司在调岗时，必须考虑新岗位与员工原岗位的工作内容、专业技能、工资待遇等方面的关联性。
- “不能胜任工作”的判断标准：对于“不能胜任工作”的判断，也有相应的解释和操作指引。公司需要提供充分的证据证明员工确实存在不能胜任的情况，如绩效考核结果、工作表现记录等。
三、员工应对策略及法律依据
了解调岗原因和依据
- 员工有权要求公司说明调岗的具体原因和相关依据。如果是基于员工不能胜任工作而调岗，公司应提供相应的绩效考核结果或其他证明材料。
- 法律依据：主要来源于《劳动合同法》中关于劳动合同变更和解除的相关规定，以及地方性法规和司法解释中关于调岗合理性的要求。
审查调岗是否合理
- 员工应审查调岗是否合理，包括工作内容相关性、工资待遇变化、工作地点变动等方面。
- 法律依据：同样来源于《劳动合同法》及地方性法规和司法解释中关于调岗合理性的规定。
与公司协商解决
- 如果员工认为调岗不合理，可以与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 法律依据：虽然《劳动合同法》没有直接规定协商解决的具体程序，但协商解决是劳动争议处理中的一种重要方式，符合劳动法的立法精神。
依法维护自身权益
- 如果与公司协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
- 法律依据：主要来源于《劳动合同法》中关于劳动争议处理的相关规定，如第三十八条（关于公司未及时足额支付劳动报酬等违法行为的处理）、第四十六条（关于经济补偿的规定）等。
综上所述，公司调岗必须遵循相关法律法规的规定，确保调岗的合理性和合法性。员工在面对调岗时，也应了解自己的权益和应对策略，依法维护自己的合法权益。